| ВОПРОС | ОТВЕТ |
| При формировании системы компенсаций и льгот или для оценки действующего социального пакета, руководству компании рекомендуется обозначить следующие вопросы | для каких целей внедряется социальный пакет? на какие результаты можно рассчитывать при реализации социального пакета? на какую целевую аудиторию и возрастную группу нужно ориентироваться при его создании? какие потребности есть у каждой из выделенных целевых групп? кому конкретно адресована льгота? |
| Отношение общих издержек на заработанную плату к объему реализации за период, это: | Ни один вариант не верен |
| Отношение количества принятых за период сотрудников к общей средней численности персонала за период, это: | Коэффициент оборота по приему |
| К общим финансовым показателям деятельности компании относятся: | выручка; рентабельность; ликвидность |
| К общим финансовым показателям деятельности компании НЕ относятся: | Удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; Темпы роста производительности труда |
| Каким законодательным документом регулируются трудовые правоотношения работодателя и работника? | Трудовым кодексом РФ |
| Факторы внешней среды, учитываемые при формировании кадровой политики организации: | все выше перечисленное верно |
| Кадровые мероприятия могут предотвращать социально негативные явления в организации в результате: | Снижения ущерба, наносимого здоровью сотрудников неблагоприятными условиями работы в компании; Снижения ущерба, который наносится личности сотрудников в результате работы; Снижение ущерба, наносимого здоровью сотрудников из-за перегрузок и стрессовых ситуаций |
| Проявление экономического эффекта от кадровых мероприятий в подсистеме производства возможно за счет: | Повышения производительности; Снижения себестоимости |
| Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение осознанием своей роли в организации говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компани | Формирование чувства причастности сотрудника к выполнению миссии организации верно |
| Снижение удельного веса рабочих, занятых на работах с неблагоприятными и вредными условиями труда говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания: | Повышение удовлетворенности сотрудников от труда |
| Что понимается под комфортным социально-психологическом климатом в коллективе: | Достойные условия труда Низкий уровень конфликтов внутри коллектива Возможности для обмена важной информацией |
| Управление мотивацией считается сложным процессом, потому что | потребности людей изменяются в зависимости от ситуации; существует много способов удовлетворения одной и той же потребности |
| При формировании системы компенсаций и льгот или для оценки действующего социального пакета, руководству компании рекомендуется обозначить следующие вопросы | для каких целей внедряется социальный пакет; на какие результаты можно рассчитывать при реализации социального пакета?; на какую целевую аудиторию и возрастную группу нужно ориентироваться при его создании?; какие потребности есть у каждой из выделенных целевых групп?; кому конкретно адресована льгота? |
| К общим финансовым показателям деятельности компании НЕ относятся | Удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; Темпы роста производительности труда |
| Условия и длительность испытательного срока отражаются в трудовом договоре в следующих случаях: | организована регулярная помощь сотруднику и контроль выполнения работы. по истечению испытательного срока сотрудник будет извещен о степени соответствия занимаемому рабочему месту. испытательный срок необходим в связи со специфическими особенностями работы. |
| В результате не эффективно проведенной адаптации, новый сотрудник: | не до конца усвоил специфику ключевых областей. нашел общий язык с коллегами, но не понимает, что от него ожидают в плане производственных показателей. |
| Что не относится к этапам процесса адаптации: | аттестация сотрудника. |
| Что не относится к моделям поведения новых сотрудников в организации: | менторство. |
| Какие категории сотрудников в первую очередь являются участниками программы подготовки менторов: | Руководители, недавно назначенные на руководящую позицию Специалисты, которые входят в кадровый резерв компании Сотрудники, показавшие не лучшие результаты на оценке, но способные развиваться Участники стартапа, которые активны, но им недостает навыков и информации |
| Тест на самооценку содержит | 35 утверждений |
| Выберите какими способами проводят оценку кандидатов в менторы: | Беседуя о возможном менторстве, обратить внимание, спросит ли кандидат о деньгах Определить, способен ли будущий ментор убеждать и объяснять Узнать, как кандидат в менторы оценивает свои силы |
| Выберите какими качествами должен обладать ментор: | Профессионализм Лидерские качества Опыт саморазвития, самомотивации Умение ненавязчиво направлять, консультировать других |
| Кейс «Вы — главный архитектор компании» используют для выявления | Способности будущего ментора убеждать и объяснять |
| Выберите факторы, влияющие на принятую в компании форму стимулирования и мотивации сотрудников: | Интенсивность подбора персонала Размер организации Корпоративная культура |
| Процессами обратной связи и развития можно назвать: | Консультирование Наставничество |
| Профессиональные компетенции – | Разрабатывают и применяют для определенной группы должностей в организации верно |
| Коучинг – это | индивидуальный тренинг, развивающий какие-то конкретные навыки, направлен на стимулирование (активизацию) процессов саморазвития и самообучения верно |
| Баддинг (Buddying) – это | Помощь от руководителя и/или коллеги базирующаяся на принципах паритета |
| Кандидатом в наставники может быть сотрудник: | Все ответы верны |
| Какие из следующих действий можно отнести к методу обучения персонала на рабочем месте? | Наставничество Ротация (смена рабочего места) |
| Что относится к способам консультирования сотрудников: | Индивидуально – В группе Формально – Неформально |
| Навыки, которыми должен владеть консультант: | слушание анализ ситуации умение подсказывать |
| Что не является формой проведения адаптации? | Тестирование Аттестация |
| Традиционно выделяют следующее количество уровней развития компетенции: | 4-5 уровней. |
| Набор компетенций, необходимых кандидатам (сотрудникам) для успешного выполнения работы и достижения высоких результатов называется: | Модель компетенций. верно |
| При оценке кандидата на вакантную должность выделяют следующие критерии (или ключевые параметры) его оценки: | Все вышеперечисленные варианты подходят. |
| Методика SMART используется в менеджменте и оценке персонала для: | Постановки целей оценки. |
| На первом этапе собеседовании при отборе кандидата на вакантную должность, лучше всего подходят следующие методы оценки персонала: | Биографическое интервью, профессиональные тесты. верно |
| Методика, основанная на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа, называется: | Проективное интервью. |
| Комплекс оценочных мероприятий, выявляющий успешность человека в профессиональной деятельности, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их компетенций и определения потенциальных возможностей, называется: | Ассесмент-центр или Центр Оценки |
| Тенденция, которая отражает оценивание на основе предпочтения, отдаваемому оценщиком одному значимому для него качеству сотрудника, которое влияет на общую оценку, положительно или негативно, называется: | Ошибка «гала-эффект» |
| ….. критерии можно применять ко всем сотрудникам организации, а ….. критерии соответствуют определенному рабочему месту и виду деятельности. Вставьте (на места пробелов) подходящую пару критериев оценки персонала. | Общеорганизационные и специализированные верно |
| Тенденция, связанная с боязнью оценщика крайних суждений при оценке персонала, называется: | Ошибка усреднения верно |
| Компетенции, которые используются для оценки руководителей организации, называются: | Управленческие верно |
| Метод оценки персонала, в котором оценивается работа сотрудника в целом за определенный период времени, называется: | Метод оценки выполнения задач |
| Тенденция при оценке персонала, для которой характерно, что оценщик предпочитает давать положительную оценку наблюдаемому поведению | «Эффект снисхождения» |
| Принцип оценки персонала, отражающий то, что процесс оценивания, критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым, называется: | Доступность |
| Поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения, называется: | Компетенция |
| Выберите первоначальный этап из нижеперечисленных в процедуре оценки персонала: | Определение целей и задач проведения оценки |
| Процедура Ассесмент-центр (Центр оценки) включать следующие методы оценки персонала: | Интервью с экспертом, тесты (профессиональные, психологические) Презентация, деловая игра Анализ бизнес-кейсов, экспертное наблюдение |
| В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент текучести | 0.08 |
| В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 600, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 600 чел. Вопрос: Определите коэффициент оборота по приему | 0.1 |
| В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент постоянства кадров | 92% верно |
| К качественным показателям эффективности управления персоналом относятся: | Командность в работе организации Уровень трудовой и исполнительской дисциплины Удовлетворенность сотрудников |
| Сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания: | Снижения негативных последствий высвобождения работников Формирование благоприятного облика компании |
| Сокращение количества сотрудников, занятых не по профилю профессии , может приводить к следующим экономическим результатам: | Рост производительности из-за соответствия содержания труда квалификации персонала |
| Соблюдение баланса интересов каких группы лиц направлено на гармоничное развитие организации в долгосрочной перспективе | Всех вышеперечисленных групп верно |
| Снижение количества уволившихся новых сотрудников в течение первого года в результате невыполнения должностных обязанностей может приводить к следующим экономическим результатам: | Снижение издержек на поиск новых сотрудников верно |
| Сокращение количества обращений и претензий к менеджменту со стороны сотрудников с просьбой о переходе в другие подразделения, в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания: | Обеспечение использования потенциала сотрудника с учетом его индивидуальных интересов Обеспечение процесса перемещения персонала внутри организации |
| Выберите составляющие входящие в Человеческий капитал организации | Знания сотрудников; Умения сотрудников |
| Проявление экономического эффекта от кадровых мероприятий в подсистеме управления возможно за счет: | Снижение трудоемкости процесса управления за счет избавления от избыточных, несвойственных и дублируемых функций верно |
| Соблюдение баланса интересов каких группы лиц направлено на гармоничное развитие организации в долгосрочной перспективе | Всех вышеперечисленных групп верно |
| Сокращение количества обращений и претензий к менеджменту со стороны сотрудников с просьбой о переходе в другие подразделения, в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания: | Все ответы верны |
| Выберите пути возможного снижения сопротивления со стороны персонала при реализации кадровых мероприятий: | Максимальное заблаговременное информирование персонала о целях и сути предстоящих кадровых мероприятий с целью недопущения появления в коллективе ложной информации основанной на слухах верно |
| Лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения. Это утверждение характерно какому принципу? | принципа сменяемости |
| Выберите возможный вариант перевода сотрудника на работу, имеющуюся у работодателя, в отсутствии которого допустимо его увольнении, по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе | Все вышеперечисленные варианты верны. |
| Выделите, какую рекомендацию для руководства в отношении аттестуемого сотрудника может дать аттестационная комиссия | Все вышеперечисленные варианты верны. верно |
| Выделите документ, которые не должен сопровождать процесс аттестации работников в организации: | Приказ о наложении дисциплинарного взыскания. верно |
| Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110: | Работники, достигшие возраста 60 лет. верно |
| Зафиксировать результаты аттестации следует в личную карточку сотрудника по следующей унифицированной форме (выберите правильный ответ): | Форма № Т-2. |
| Выберите, на основании какой статьи ТК РФ, установлено, что локальные нормативные акты, устанавливающие и определяющие порядок аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников организации | Часть 2 статьи 81 ТК РФ. |
| Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110: | Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года. |
| Как называется метод обучения, при котором происходит процесс передачи части функций руководителя работнику | делегирование полномочий; |
| Что нельзя определить в результате оценки эффективности обучения | что ожидали участники от обучения |
| При формировании групп обучающихся. Целесообразно ли учитывать служебный уровень сотрудников и занимаемые ими должность? | да, наличие в одной группе руководителей и подчиненных может снижать эффективность обучения; |
| Какой метод обучения позволяет собрать большое количество идей? | мозговой штурм |
| Какие методы обучения используются вне рабочего места? | деловая игра; |
| Что не относится к преимуществам дистанционного обучения? | взаимодействие преподавателя и аудитории. |
| Первым этапом корпоративного обучения является: | определение потребности в обучении. |
| Работник получает новые знания, с целью овладения новой профессией – это: | переподготовка; верно |
| Применение какого метода определяет потребность в профессиональном развитии работника? | аттестация; |
| Для того чтобы вложения предприятия в развитие профессиональных навыков своих сотрудников были эффективными, необходимо чтобы система обучения была тесно связана: | со стратегическими целями компании; |
| Увеличение числа изменений в управленческой структуре по причине влияния факторов внешней среды , может приводить к следующим экономическим результатам: | Снижение потерь от простоев или недостаточно быстрого реагирования системы управления на изменения внешней среды |
| Современная практика менеджмента предполагает следующие подходы к оценке эффективности кадровых мероприятий: | Экономическая эффективность проекта рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность рассматривается как вторичный Разрабатываются и рассматриваются варианты проектов кадровых мероприятий с точки зрения приоритета социальных целей, и уже из отобранных вариантов определяется самый эффективный проект с точки зрения экономики |
| Снижение удельного веса рабочих, занятых на работах с неблагоприятными и вредными условиями труда может приводить к следующим экономическим результатам: | Снижение потерь связанных с высокой текучестью персонала задействованного на работах с неблагоприятными и вредными условиями труда |
| Что понимается под комфортным социально-психологическом климатом в коллективе: | Сокращение количества сотрудников, занятых не по профил |
| Снижение количества уволившихся новых сотрудников в течение первого года в результате нереализованности ожиданий говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания | Обеспечение информированности кандидата о должностных обязанностях |
| Сокращение количества сотрудников, занятых не по профилю профессии говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания | Обеспечение полной реализации потенциала работников |
| Повышение количества сотрудников, довольных системой вознаграждения говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания: | Обеспечение связи между результативностью и оплатой труда Обеспечение возможностей личного развития работников |
| Процентная ставка дисконта, при которой чистая приведённая стоимость проекта равна нулю–это: | Внутренняя норма доходности (IRR) |
| Период адаптации персонала НЕ ЗАВИСИТ от следующих факторов: | размеров текучести кадров в организации; возраста руководителя. |
| Реализация методики грейдинга заключается в следующем: | создание единой упорядоченной системы, в которой все рабочие места предприятия… |
| К сдерживающим средствам мотивации относятся следующие: | устное замечание |
| В чем заключается смысл этапа распределения факторов по уровням при создании системы грейдов: | оценить относительную значимость каждой должности (в баллах) с учетом всех факторов, определяющих ценность работы на этой должности для конкретной компании |
| Для какой категории работников применяется комиссионная форма оплаты труда? | менеджеры по продажам |
| Что относится к видам нематериального стимулирования в организации? | Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу |
| Подход к формированию системы льгот и их распределению по принципу кафетерия: | Каждый сотрудник имеет возможность выбрать один из нескольких наборов социальных льгот |
| Методика оценки персонала, при которой определяется, насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности при помощи опроса рабочего окружения сотрудника (руководителя, коллег, подчиненных, клиентов, поставщиков) и его самооценки называется: | 360 градусов (ВЕРНО) |
| Приобретение узкоспециализированных знаний, производится с помощью какого метода? | функционально-производственным обучением |
| Какой метод обучения не является традиционным методом обучения? | дистанционное обучение |
| На какие вопросы необходимо ответить для диагностики существующей ситуации в организации? | как часто в компании появляются вакансии на ключевые должности;почему это происходит: в связи с уходом специалистов или переходом сотрудников на новые позиции, появившиеся с расширением бизнеса;что представляет собой поиск кандидатов на эти должности. |
| Что предусматривает научно обоснованная расстановка кадров? | Все ответы верные |
| Как называется деятельность по приобретению опыта работы или повышение квалификации по специальности, а также работа по специальности в течение определенного испытательного срока? | стажировка |
| В чем проявляется риск предприятия, при обучении будущих руководителей и повышении их квалификации? | представитель кадрового резерва, по окончании обучения, увидит все несовершенства управления внутри своей организации и перейдет в другую фирму |
| На что нужно опираться, выбирая технологию программы по созданию кадрового резерва? | внутренние особенности организации |
| Какие существуют опасности при формировании кадрового резерва? | специалисты, планируемы к назначению не оправдают ожидания? потенциальные руководители не дождутся назначения и перейдут в компанию конкурента; резерв руководителей не найдет свое применение. |
| В чем заключается главная составляющая понятия устойчивости? | постоянство развития трудового потенциала коллектива |
| Что предусматривает научно обоснованная расстановка кадров? | планирование служебной карьеры условия и оплата труда планомерное движение кадров |
| Кем выполняется расстановка кадров? | руководящим составом |
| Какой из перечисленных факторов оказывает наибольшее влияние на уровень оплаты труда сотрудников компании: | финансовое положение предприятия |
| Управление мотивацией считается сложным процессом, потому что: | потребности людей изменяются в зависимости от ситуации, существует много способов удовлетворения одной и той же потребности |
| Стимулирующие надбавки работникам компаний: | за ненормированный рабочий день+стаж работы+проф. мастерство+выполнение обяз. временно… |
| При формировании системы компенсаций и льгот или для оценки действующего социального пакета, руководству компании рекомендуется обозначить следующие вопросы | для каких целей внедряется социальный пакет?; на какие результаты можно рассчитывать при реализации социального пакета?; на какую целевую аудиторию и возрастную группу нужно ориентироваться при его создании?; какие потребности есть у каждой из выделенных целевых групп?; кому конкретно адресована льгота? |
| Стимул – это | побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов |
| С решением каких двух основных проблем связана расстановка кадров на предприятии? | проблема приспособляемости и проблема распределения |
| Какие данные являются исходными для расстановки кадров? | модель служебной карьеры, философия предприятия, материалы аттестационной комиссии |
| Как называется процесс, обеспечивающий постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест? | расстановка персонала |
| Смена места приложения труда в рамках организации характерна для какого принципа? | принципа сменяемости верно |
| Установление возрастного ценза для различных категорий должностей характерно для какого принципа? | принципа перспективности |
| В большинстве случаев введение гибкого графика работы сотрудников компании: | повысит ответственность за качество работы; повысит производительность труда; снизит текучесть кадров |
| В какой из перечисленных компаний впервые была введена своеобразная копилка сбора позитивных отзывов сотрудников о своих коллегах: | Second Life |
| Формирование социального пакета в компании является | добровольным решением работодателя |
| Постоянная критика результатов работы сотрудника обычно приводит к: | снижению производительности его труда |
| В какой из перечисленных компаний предлагается копилка сбора позитивных отзывов о коллегах: | Second Life |
| Первоочередное предоставление льгот и бонусов руководству компании | снижает трудовую мотивацию персонала компании |
| В чем заключается цель морального стимулирования персонала? | побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями |
| Подход к формированию системы льгот и их распределению по принципу шведского стола | каждый сотрудник составляет свой индивидуальный комплект льгот на определенную сумму баллов |
| Сущностью методов морального стимулирования является: | передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде |
| Создание системы мотивации позволяет компании: | верны все ответы |
| Система грейдов | шкала окладов компании, разработанная на основе экспертных оценок должностей по заранее определенным факторам |
| Мотив – это: | совокупность внутренних побуждений к активности человека, основанных на его осознаваемых или неосознаваемых потребностях верно |
| Выберите, что целесообразно указать в разработанных на локальном уровне подробных требованиях к выполнению работы по той или иной должности: | все ответы верны |
| Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется: | стимулированием |
| Под внешней мотивацией подразумевается: | стимул |
| Определение продолжительности работы в одной и той же должности характерно для какого принципа? | принципа перспективности |
| Сдельно-прогрессивная система оплаты труда подразумевает: | чем больше объем выполненной работы, тем выше сдельная расценка |
| Каким образом проявляется в поведении человека доминирование мотива достижения успеха (выберите несколько ответов)? 1 – действовать лучше работников-конкурентов; 2 – желание не отличаться от других работников; 3 – достигать сложных целей или даже превосходить их; 4 – находить лучшие пути для выполнения заданий; 5 – отсутствует стремление выражать и отстаивать свою точку зрения, отличную от мнения большинства | 1, 3, 4; |
| По какому принципу лучше всего распределить льготы в социальном пакете компании «Х» | по принципу кафетерия |
| Имеет ли смысл платить сотрудникам «тринадцатую зарплату» вместо социального пакета? | нет |
| К какому типу относится сотрудник компании «А» | интроверт |
| Наибольшую ценность с точки зрения мотивирования сотрудника компании «А» имеет работа | не требующая от сотрудника значительных усилий |
| Чтобы социальный пакет служил мотивирующим фактором необходимо, чтобы он соответствовал | потребностям сотрудника |
| Сущностью методов морального стимулирования является | передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде |
| К позитивным средствам методов морального стимулирования относятся следующие | все перечисленные |
| Каким образом у человека может проявляться доминирование мотива достижения успеха | действовать лучше других людей; достигать поставленных целей и даже превосходить их; находить наиболее оптимальные пути для выполнения поставленных задач |
| В какой из перечисленных компаний применяется свободный график работы: | Hime and Co |
| К добровольным социальным гарантиям относятся: | оплата питания |
| Основная задача проведения корпоративных праздников в компании состоит в том, чтобы: | продемонстрировать уважение руководства к сотрудникам |
| Подход к формированию системы льгот и их распределению по принципу шведского стола: | каждый сотрудник составляет свой индивидуальный комплект льгот на определенную сумму баллов |
| В какой компании впервые был введен титул «Черепаха forever»: | ВВН |
| На основании Трудового кодекса работодатель в обязательном порядке должен предоставить своим сотрудникам: | социальные гарантии |
| В какой из перечисленных компаний предлагается копилка сбора позитивных отзывов о коллегах: | Second Life |
| В компании за некоторый период было приято 80 человек, выбыло 40 человек. Списочная численность на конец периода составила 640, число сотрудников проработавших весь период 600 чел. Среднесписочная численность 630 чел. Вопрос: Определите коэффициент выбытия | 0.06 |
| Предположим, что в некоторой компании, на конец 2015 года трудилось 40 человек производственного персонала, 10 человек непроизводственного персонала и 10 человек административного персонала. В 2016 году было уволено 5 административных работников, уволено 18 человек производственного персонала и 7 человек непроизводственного персонала. Нужно посчитать, как изменился показатель отношения количества административных работников к общей численности | показатель не изменился |
| Отношение общих издержек на заработанную плату к численности сотрудников, это | Издержки на одного сотрудника |
| Отношение общих издержек на заработанную плату к объему реализации за период, это | Ни один вариант не верен |
| Отношение количества принятых за период сотрудников к общей средней численности персонала за период, это | Коэффициент оборота по приему |
| Показателями роста эффективности работы сотрудников после обучения являются | Снижение доли бракованной продукции, Рост выполнения норм выработки, Повышение качества продукции |
| Отношение количества выбывших за период сотрудников к общей средней численности персонала за период, это: | Коэффициент выбытия |
| Объем реализации на одного сотрудника, это: | Отношение общего объема продаж в денежном выражении к количеству сотрудников |
| К показателям производительности труда относятся | Выработка на одного сотрудника |
| К показателям социально- психологического климата в коллективе относятся: | Текучесть персонала, Расходы на социальные программы |
| Прямые издержки на профессиональное обучение включают | Затраты на проведение лекций и семинаров, Затраты на учебные материалы, оплату образования в учебных заведениях, Затраты на оплату преподавателям |
| Косвенное материальное стимулирование работников компании осуществляется посредством реализации следующих льгот: | льготы, дополняющие условия труда; социальные льготы; имиджевые льготы; индивидуальные льготы |
| Индивидуальные льготы для работников компаний | полная или частичная оплата обучения; личный автомобиль |
| Управление мотивацией считается сложным процессом, потому что: | На основе чего проводится описание должности при создании системы грейдов: |
| Использование при оценке качества труда сотрудника только индивидуальных показателей характерно для: | Рядовых сотрудников |
| Отношение разницы между количеством сотрудников на начало периода и количеством уволенных сотрудников к среднесписочному количеству за период, выраженное в процентах, это: | Коэффициент постоянства кадров |
| При оценке издержек на рабочую силу анализируют | Долю издержек на персонал в объеме реализации |
| Показателями роста эффективности работы сотрудников после обучения являются: | Снижение доли бракованной продукции; Рост выполнения норм выработки; Повышение качества продукции |
| Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем реализации на одного сотрудника. | 10000 руб. на чел. |
| К сокращению каких ошибок приводит использование компьютерных программ? | Найм не подходящих сотрудников и отсев сильных кандидатов из-за субъективного мнения рекрутеров |
| Факторы внутренней среды, учитываемые при формировании кадровой политики организации | Всё перечисленное |
| Какие отрицательные эффекты имеет текучесть кадров для организации: | Высокие затраты на подбор персонала, Это снижение производительности труда |
| Как называется метод обучения, при котором происходит процесс передачи части функций руководителя работнику : | делегирование полномочий |
| Локальный нормативный документ, в котором должны быть прописать правила проведения аттестации персонала в организации, называется | Положение об аттестации персонала |
| Основными причинами увольнений по собственному желанию являются: | Плохие условия труда; Неинтересная работа; Отсутствие перспектив роста |
| Доля сотрудников прошедших профессиональное обучение в течение года, это | Отношение числа сотрудников прошедших профессиональное обучение в текущем году к общему количеству сотрудников |
| В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент текучести | 0.08 |
| К показателям производительности труда НЕ относятся: | Отношение числа производственных работников на одного непроизводственного; Ущерб от бракованной продукции; Премиальные выплаты |
| В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент постоянства кадров | 0.92 |
| В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 600, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 600 чел. Вопрос: Определите коэффициент оборота по приему | 0.1 |
| Как называется метод обучения, при котором происходит процесс передачи части функций руководителя работнику : | делегирование полномочий |
| Какой метод обучения позволяет собрать большое количество идей? | мозговой штурм |
| Применение какого метода определяет потребность в профессиональном развитии работника? | аттестация |
| Содержание задания в отношении рабочих определяется, как правило, | Все ответы верны |
| Выберите что (какие действия) будут мешать подтвердить (оценить) результаты прохождения испытания: | Составление кратких планов работы и формулирование заданий с приблизительными сровами их исполнения |
| Наличие в одной группе руководителей и подчиненных может снижать эффективность обучени | верно |
| Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. Объем произведенной продукции 10 млн. единиц. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем реализации на одного сотрудника. | 0.5 ед. в час |
| Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. руб. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника. | 1000 руб. на чел. |
| За какие периоды целесообразно рассчитывать Коэффициент внутренней мобильности | За год; За 5 лет |
| Издержки на оплату персонала включают: | Постоянную заработную плата; Издержки организации на предоставление годовых бонусов по результатам работы; Премиальные выплаты |
| Выберите пути возможного снижения сопротивления со стороны персонала при реализации кадровых мероприятий: | Максимальное заблаговременное информирование персонала о целях и сути предстоящих кадровых мероприятий с целью недопущения появления в коллективе ложной информации основанной на слухах |
| Увеличение удельного веса научно обоснованных управленческих процедур , может приводить к следующим экономическим результатам: | Все ответы неверны |
| Снижение количества уволившихся новых сотрудников в течение первого года в результате нереализованности ожиданий может приводить к следующим экономическим результатам: | Снижение потерь от невыполнения персоналом своих функций |
| Пути снижение рисков преодоления сопротивления персонала изменениям при кадровых мероприятиях: | Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений; Максимально открытое общение руководства с подчиненными всех уровней |
| Сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала, может приводить к следующим экономическим результатам: | Повышение производительности за счет роста лояльности персонала |
| Разница между всеми денежными притоками и оттоками от кадровых мероприятий, приведёнными к текущему моменту времени или моменту оценки инвестиционного проекта кадровых мероприятий –это: | Чистая приведенная стоимость (NPV) |
| Выберите характеристики отличающие эффективные социальные отношения в организации: | Осведомленность сотрудников о том, какими знаниями владеют их коллеги, а также люди из внешнего окружения; Способность и желание носителя знаний принять участие в решении проблемы |
| Возможные позитивные социальные изменения в организации в результате реализации кадровой политики могут включать: | Обеспечение персоналу достойного уровня жизни; Обеспечение возможности развития и реализации потенциала работников |
| В некоторой компании менеджментом предложен комплекс кадровых мероприятий направленных на повышение производительности труда. Мероприятия включают обучение, и повышение квалификации части сотрудников. Мероприятия предполагают начальную аттестацию персонала, обучение и единовременные компенсационные выплаты обучающимся. Стоимость мероприятий (инвестиционные затраты) предварительно оценена в 450 тыс. руб. Прогнозируемый рост выручки в результате мероприятий 1 млн. руб. в год. Прогнозируемый рост текущих затрат в результате реализации проекта 600 тыс. руб. в год. Срок планирования проекта 3 года. Ставка дисконтирования 18%. Налоги в расчетах не учитываем. Расчеты ведутся в постоянных ценах. Вопрос: Определите Чистую приведенную стоимость проекта кадровых мероприятий (NPV) | 488 353 |
| В некоторой компании менеджментом предложен комплекс кадровых мероприятий направленных на повышение производительности труда. Мероприятия включают обучение, и повышение квалификации части сотрудников. Мероприятия предполагают начальную аттестацию персонала, обучение и единовременные компенсационные выплаты обучающимся. Стоимость мероприятий (инвестиционные затраты) предварительно оценена в 650 тыс. руб. Прогнозируемый рост выручки в результате мероприятий 900тыс. руб. в год. Прогнозируемый рост текущих затрат в результате реализации проекта 620 тыс. руб. в год. Срок планирования проекта 3 года. Налоги в расчетах не учитываем. Расчеты ведутся в постоянных ценах. Вопрос: Определите Внутреннюю норму доходности (IRR) | 32.7 |
| В некоторой компании менеджментом предложен комплекс кадровых мероприятий направленных на повышение производительности труда. Мероприятия включают обучение, и повышение квалификации части сотрудников. Мероприятия предполагают начальную аттестацию персонала, обучение и единовременные компенсационные выплаты обучающимся. Стоимость мероприятий (инвестиционные затраты) предварительно оценена в 550 тыс. руб. Прогнозируемый рост выручки в результате мероприятий 900тыс. руб. в год. Прогнозируемый рост текущих затрат в результате реализации проекта 720 тыс. руб. в год. Налоги в расчетах не учитываем. Расчеты ведутся в постоянных ценах. Вопрос: Определите простой срок окупаемости проекта кадровых мероприятий. | 3,05 года |
| В некоторой компании менеджментом предложен комплекс кадровых мероприятий направленных на повышение производительности труда. Мероприятия включают обучение, и повышение квалификации части сотрудников. Стоимость мероприятий (инвестиционные затраты) предварительно оценена в 600 тыс. руб. Прогнозируемый рост выручки в результате мероприятий 1 млн. руб. в год. Прогнозируемый рост текущих затрат в результате реализации проекта 700 тыс. руб. в год. Срок планирования проекта 3 года. Ставка дисконтирования 20%. Налоги в расчетах не учитываем. Расчеты ведутся в постоянных ценах. Вопрос: Определите Чистую приведенную стоимость проекта кадровых мероприятий (NPV) | 131944 |
| Проявление экономического эффекта от кадровых мероприятий в подсистеме управления возможно за счет | Снижение трудоемкости процесса управления за счет избавления от избыточных, несвойственных и дублируемых функций |
| Сокращение частоты производственного травматизма и количества случаев профессиональных заболеваний может приводить к следующим экономическим результатам | Снижение потерь от травматизма |
| Сокращение количества обращений и претензий к менеджменту со стороны сотрудников с просьбой о переходе в другие подразделения, в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы может приводить к следующим экономическим результатам | Рост производительности труда в результате использования потенциала сотрудника в своем подразделении |
| Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение пониманием своей роли в организации, может приводить к следующим экономическим результатам | Рост производительности за счет возможностей личного развития работников |
| Максимальное заблаговременное информирование персонала направленно | На заблаговременное информирование сотрудников о целях и сути предстоящих кадровых мероприятий, Недопущения появления в коллективе ложной информации основанной на слухах о сути предстоящих кадровых мероприятий, Снижение опасений сотрудников относительно своего будущего в компании после реализации кадровых мероприятий |
| Увеличение удельного веса менеджеров, для которых разработаны должностные инструкции говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания | Обеспечение четкого определения прав и обязанностей менеджеров |
| Главная идея британского метода | Поставить кандидата в некомфортные психологические условия |
| Проявление экономического эффекта от кадровых мероприятий в подсистеме послепродажного обслуживания возможно за счет: | Снижения расходов на ремонт продукции; Снижения расходов возврат и замену продукции |
| Адаптация персонала – это процесс: | ознакомления персонала с организацией, приспособления сотрудника к ее социальной среде, а также условиям и содержанию трудовой деятельности. |
| Приспособление работника к организационному механизму новой компании, усвоение своего места в иерархии организации, привыкание к новым экономическим условиям труда и к своей роли в трудовом коллективе и организации: | организационно-экономическая адаптация |
| Выберите некорректный вариант оценки деятельности работника, проставленный по результатам аттестации членами комиссия: | Условно НЕ соответствует занимаемой должности |
| Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110: | Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года |
| Плановое значение показателя по определенному KPI, которое должно обязательно выполняться, чтобы организация работала нормально и достигала своих целей, называется | нормальный уровень |
| Умножая значения всех индексов KPI сотрудника на веса соответствующих показателей, вычисляют | Общий коэффициент результативности сотрудника |
| Процентное значение показателя (KPI), которое показывает в степень выполнения или перевыполнения нормативного уровня, называется | Индекс показателя |
| Значение веса для каждого показателя (KPI), рекомендовано устанавливать | Никакой вариант из вышеперечисленных не подходит |
| Система показателей (индикаторов), с помощью которой работодатель может оценить результативность работы каждого сотрудника организации, называется | Ключевые показатели эффективности (KPI) |
| Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно в случае, если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно: | Увольнение работников. |
| Выберите возможное решение руководства в отношении аттестованных работников, которое может быть отражено в приказе о мероприятиях по итогам аттестации: | Все выше перечисленные варианты верны. |
| Критическое значение показателя, начиная с которого отсчитывается нулевой результат работы по определенному KPI, называется | Базовый уровень |
| Коэффициент относительной важности показателя (KPI), который позволяет учесть приоритеты в работе сотрудника, исходя из текущих приоритетов деятельности подразделения и организации в целом, называется | Вес показателя |
| Выделите документ, которые не должен сопровождать процесс аттестации работников в организации: | Приказ о наложение дисциплинарного взыскания |
| Совокупность теоретических научных сведений и познаний, а также осведомленность в определенной сфере деятельности, необходимые для качественного исполнения должностных обязанностей с целью достижения результатов в трудовой деятельности, называется: | Профессиональные знания |
| Выберите возможный вариант перевода сотрудника на работу, имеющуюся у работодателя, в отсутствии которого допустимо его увольнении, по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе: | Все выше перечисленные варианты верны. |
| По результатам аттестации работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, в случае его отказа от перевода на иные имеющиеся в организации вакансии, с ним расторгают трудовой договор, оформляя это действие приказом по следующей унифицированной форме | Форма № Т-8 |
| Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110: | Работники, достигшие возраста 60 лет |
| Зафиксировать результаты аттестации следует в личную карточку сотрудника по следующей унифицированной форме (выберите правильный ответ): | Форма № Т-2 |
| При увольнении работника по результатам аттестации, работодатель обязан направить в первичную профсоюзную организацию проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения, после чего через какой срок профсоюзная организация должна прислать свое мотивированное мнение о расторжении трудового договора с работником (по ст. 373 ТК РФ): | В течении 7 рабочих дней |
| Выберите, на основании какой статьи ТК РФ, установлено, что локальные нормативные акты, устанавливающие и определяющие порядок аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников организации: | Часть 2 статьи 81 ТК РФ. |
| Выберите виды аттестации по критерию сроков ее проведения: | Плановая, внеплановая. |
| Направление работы с персоналом в организации, на котором оцениваются рабочие показатели, позволяющие определить количественную и качественную потребность в персонале, называется: | Кадровое планирование |
| Выделите, какую рекомендацию для руководства в отношении аттестуемого сотрудника может дать аттестационная комиссия: | Все вышеперечисленные варианты верны. |
| По результатам аттестации работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, в случае его отказа от перевода на иные имеющиеся в организации вакансии, с ним расторгают трудовой договор, оформляя это действие приказом по следующей унифицированной форме (выберите правильный ответ): | Форма № Т-8. |
| Выделите, какую рекомендацию для руководства в отношении аттестуемого сотрудника может дать аттестационная комиссия: | Все вышеперечисленные варианты верны. |
| Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно в случае, если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно: | Увольнение работников. |
| Совокупность теоретических научных сведений и познаний, а также осведомленность в определенной сфере деятельности, необходимые для качественного исполнения должностных обязанностей с целью достижения результатов в трудовой деятельности, называется: | Профессиональные знания. |
| Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно в случае, если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно: | Увольнение работников. |
| Совокупность теоретических научных сведений и познаний, а также осведомленность в определенной сфере деятельности, необходимые для качественного исполнения должностных обязанностей с целью достижения результатов в трудовой деятельности, называется: | профессиональные знания |
| Кейс-метод является методом | Коллективного обучения |
| Завершающим этапом решения кейса при обучении персонала является | Анализ и обсуждение полученных в ходе решения результатов верно |
| При сокращении персонала функционал сотрудников будет расширен. Планировать и проводить повышение квалификации лучше всего | До сокращения |
| Одним из основных условий снижения панических настроений сотрудников является: | Информационная прозрачность и открытость |
| Кейс-метод обучения персонала – это | Анализ конкретных жизненных ситуаций |
| Продуктовое обучение – это | передача знаний о производимых организацией товарах |
| Как называется вид обучения, позволяющий рассмотреть реальную ситуацию в виде игры | деловая игра |
| Как называется деятельность по приобретению опыта работы или повышение квалификации по специальности, а также работа по специальности в течение определенного испытательного срока | стажировка |
| Приобретение узкоспециализированных знаний, производится с помощью какого метода | функционально-производственным обучением |
| Какой метод обучения не является традиционным методом обучения | дистанционное обучение |
| Вид активного обучения работников основам деятельности. Используется, в основном, работниками с целью развития коммуникативных навыков | тренинг |
| Первым этапом корпоративного обучения является | определение потребности в обучении |
| Как называется метод обучения, при котором происходит процесс передачи части функций руководителя работнику : | делегирование полномочий; |
| Работник получает новые знания, с целью овладения новой профессией – это: | переподготовка; |
| Как называется вид обучения, позволяющий рассмотреть реальную ситуацию в виде игры? | деловая игра; |
| Какой метод обучения не относится к пассивным методам? | тренинг |
| При формировании групп обучающихся. Целесообразно ли учитывать служебный уровень сотрудников и занимаемые ими должность? | да,…… |
| Что влияет на выбор формы обучения и обучающей организации? | бюджет |
| Во время финансовой нестабильности на предприятии возникают такие кадровые проблемы, как: | Отток кадров из организации, дефицит клалифицированного персонала |
| Для того, чтобы поддержать корпоративный дух и сформировать чувство вовлеченности в бизнес-процессы у сотрудников, во время кризиса особо широко начинают использовать: | Регулярные оперативные и стратегические совещения; Сбор предложений от линейного персонала |
| Что нельзя определить в результате оценки эффективности обучения? | что ожидали участники от обучения |
| Применение какого метода определяет потребность в профессиональном развитии работника? | Метод попарного сравнения – это: |
| Продуктовое обучение – это: | передача знаний о производимых организацией товарах |
| Метод обучения, при котором более опытный работник следит за выполнением работы молодого коллеги называется: | метод наставничества |
| Значение веса для каждого показателя (KPI), рекомендовано устанавливать: | Никакой вариант из вышеперечисленных не подходит |
| Процентное значение показателя (KPI), которое показывает в степень выполнения или перевыполнения нормативного уровня, называется: | Индекс показателя |
| Умножая значения всех индексов KPI сотрудника на веса соответствующих показателей, вычисляют: | Общий коэффициент результативности сотрудника |
| Плановое значение показателя по определенному KPI, которое должно обязательно выполняться, чтобы организация работала нормально и достигала своих целей, называется: | Нормативный уровень |
| Коэффициент относительной важности показателя (KPI), который позволяет учесть приоритеты в работе сотрудника, исходя из текущих приоритетов деятельности подразделения и организации в целом, называется: | Вес показателя |
| Критическое значение показателя, начиная с которого отсчитывается нулевой результат работы по определенному KPI, называется: | Базовый уровень |
| Система показателей (индикаторов), с помощью которой работодатель может оценить результативность работы каждого сотрудника организации, называется: | Ключевые показатели эффективности (KPI) |
| Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно в случае, если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно | Увольнение работников |
| Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации а соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 N110 | Работники, достигшие возраста 60 лет. |
| Возможность изменения профессии или специальности, организация повышения квалификации характерны для какого принципа | прицип перспективности |
| Какие методы относятся к практическим методам установления степени соответствия кандидата рабочему месту | все ответы верны |
| С решением каких двух основных проблем связана расстановка кадров на предприятии | Соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям занимаемой должности характерно для какого принципа? |
| При осуществлении расстановки персонала учитываются ли психофизиологические и деловые качества работников | да, учитываются |
| В чем заключается главная составляющая понятия устойчивости | постоянство развития трудового потенциала коллектива |
| Что предусматривает научно обоснованная расстановка кадров | все ответы верны |
| В чем проявляется риск предприятия, при обучении будущих руководителей и повышении их квалификации | представитель кадрового резерва, по окончании обучения, увидит все несовершенства управления внутри своей организации и перейдет в другую фирму |
| На что нужно опираться, выбирая технологию программы по созданию кадрового резерва | внутренние особенности организации |
| Какие процедуры можно отнести к движению кадров? | все варианты ответов |
| Определение продолжительности работы в одной и той же должности характерно для какого принципа? | принципа перспективности |
| На какие фазы делится формирование кадрового резерва? | создание пула резервистов по итогам прохождения кандидатами оценочных процедур; разработку развивающих программ; |
| На какие вопросы необходимо ответить для диагностики существующей ситуации в организации? | все варианты ответов |
| Какие документы формируются в подсистеме расстановки кадров? | Все 3 варианта |
| Какие организации не занимаются развитием персонала и подготовкой кадрового резерва? | небольшие компании; крупные корпорации; |
| Соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям занимаемой должности характерно для какого принципа? | принципа соответствия |
| Система грейдов | шкала окладов компании, разработанная на основе экспертных оценок должностей по заранее определенным факторам |
| Мотив – это: | совокупность внутренних побуждений к активности человека, основанных на его осознаваемых или неосознаваемых потребностях |
| Компенсационные выплаты работникам компаний: | за работу во вредных или опасных условиях труда; за раоту в выходные и праздники; за работу в ночное время |
| Что относится к дополнительному вознаграждению за результативность труда работника: | участие в прибылях; комиссионные выплаты; премии за выполнение плана |
| Стимул – это | побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов |
| Что относится к переменной части при повременно-премиальной системе оплаты труда: | надбавки; доплаты; премии |
| Под внешней мотивацией подразумевается: | стимул |
| В каких внутренних документах должны быть отображены основные положения о системе оплаты труда по методике грейдинга: | в коллективном договоре; в положении об оплате труда |
| Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется: | стимулированием |
| Надбавки учитывают: | профессиональный уровень выполнения работы |
| Какая компания впервые ввела систему грейдов на российском рынке: | DHL |
| На основе чего проводится описание должности при создании системы грейдов | по результатам анализа функционала сотрудников |
| Балльно-факторный анализ – это: | оценка позиций по определенному фактору в рамках установленной шкалы баллов, при этом некоторые позиции могут иметь одинаковую оценку |
| Метод попарного сравнения – это: | сравнение всех позиций списка между собой по определенному признаку с оценкой в двоичной системе |
| Ранжирование – это | расстановка позиций в порядке убывания |
| Что относится к неаналитическим методам определения ценностей должностей: | метод ранжирования, метод классификации,метод парного сравнения |
| Что относится к аналитическим методам определения ценностей должностей: | метод балльной оценки,факторный метод |
| Метод классификации – это: | группирование должностей по определенным характеристикам: категория персонала, уровень управления, квалификационная категория верно |
| Каков МРОТ в России по состоянию на 1 апреля 2017 года | 7500р |
| На каком этапе создания системы грейдов проводится определение ценности должностей | на втором |
| В каких сферах деятельности чаще всего практикуется бонусная системы оплаты труда: | в торговой сфере; в сфере услуг |
| Какие документы формируются в подсистеме расстановки кадров? | изменения и дополнения к контракту, штатное расписание с изменениями, годовой отчет по движению кадров |
| Возможность изменения профессии или специальности, организация повышения квалификации характерны для какого принципа? | принципа перспективности |
| Какие процедуры можно отнести к движению кадров? | повышение в должности, понижение в должности, увольнение |
| Выберите уровни развития компетенций: | Начальный,Опыта,Мастерства |
| Выберите факторы, влияющие на принятую в компании форму стимулирования и мотивации сотрудников | Интенсивность подбора персонала, Размер организации, Корпоративная культура |
| Адаптационная программа включает в себя мероприятия: | Дневник нового сотрудника, Welcome тренинг, День новичка |
| Баддинг (Buddying) – это | Помощь от руководителя и/или коллеги базирующаяся на принципах паритета |
| Какие из следующих действий можно отнести к методу обучения персонала на рабочем месте? | Все ответы верны |
| Предположим, что в некоторой компании, на конец 2015 года трудилось 40 человек производственного персонала, 10 человек непроизводственного персонала и 10 человек административного персонала. В 2016 году было уволено 5 административных работников, уволено 18 человек производственного персонала и 7 человек непроизводственного персонала. Нужно посчитать, как изменился показатель отношения количества административных работников к общей численности. | Показатель не изменился |
| Процессами обратной связи и развития можно назвать: | Консультирование, Наставничество |
| Консультирование – это | Процесс, при котором один сотрудник оказывает помощь другому во время целенаправленной беседы в атмосфере понимания, что позволяет работнику (сотруднику) более эффективно справляться с психологическими проблемами |
| Выберите что относится к видам компетенций: | Корпоративные компетенции, Управленческие компетенции, Профессиональные компетенции |
| Навыки, которыми должен владеть консультант: | слушание анализ ситуации умение подсказывать |
| Что не является мероприятиями по адаптации персонала? | Выполнение теста на знание услуг/продуктов фирмы |
| Что из перечисленного верно о системе наставничества? | Наставником руководитель назначает только высококвалифицированного специалиста, который может наилучшим образом передать свой опыт; В продолжение всего испытательного срока наставник несёт ответственность за действия сотрудника |
| Если во время испытательного срока работник совершит прогул или иным образом нарушит правила внутреннего трудового распорядка: | Содержание задания в отношении рабочих определяется, как правило |
| Профессиональные компетенции – | Разрабатывают и применяют для определенной группы должностей в организации |
| Кандидатом в наставники может быть сотрудник: | Все ответы верны |
| Что не является формой проведения адаптации | Тестирование Аттестация |
| Субъективная ошибка, которая проявляться в том, что оценщик уделяет внимание при оценивании сотрудника чертам, схожим с собственными особенностями. | «Эффект похожести» |
| Направление работы с персоналом в организации, которое помогает оценить и установить четкую связь достижения работниками результатов их деятельности и оплатой труда, называется: | Мотивация и стимулирование персонала |
| Направление работы с персоналом в организации, на котором оценивается соответствие соискателя на должность требованиям работодателя, степень его готовности к работе на данной позиции, называется: | Подбор и отбор новых работников |
| ….. критерии можно применять ко всем сотрудникам организации, а ….. критерии соответствуют определенному рабочему месту и виду деятельности. Вставьте (на места пробелов) подходящую пару критериев оценки персонала. | Общеорганизационные и специализированные |
| Тенденция, связанная с боязнью оценщика крайних суждений при оценке персонала, называется: | Ошибка усреднения |
| Компетенции, которые используются для оценки руководителей организации, называются: | Управленческие |
| Метод оценки персонала, в котором оценивается работа сотрудника в целом за определенный период времени, называется: | Метод оценки выполнения задач |
| Поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения, называется: | Компетенция |
| Процедура Ассесмент-центр (Центр оценки) включать следующие методы оценки персонала: | Интервью с экспертом, тесты (профессиональные, психологические) Презентация, деловая игра Анализ бизнес-кейсов, экспертное наблюдение |
| Набор компетенций, необходимых кандидатам (сотрудникам) для успешного выполнения работы и достижения высоких результатов называется: | Модель компетенций. |
| При оценке кандидата на вакантную должность выделяют следующие критерии (или ключевые параметры) его оценки: | Все вышеперечисленные варианты подходят. |
| Методика SMART используется в менеджменте и оценке персонала для: | Постановки целей оценки. |
| На первом этапе собеседовании при отборе кандидата на вакантную должность, лучше всего подходят следующие методы оценки персонала: | Биографическое интервью, профессиональные тесты. |
| Методика, основанная на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа, называется:мплекс оценочных мероприятий, выявляющий успешность человека в профессиональной деятельности, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их компетенций и определения потенциальных возможностей, называ | Проективное интервью. |
| Комплекс оценочных мероприятий, выявляющий успешность человека в профессиональной деятельности, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их компетенций и определения потенциальных возможностей, называется: | Ассесмент-центр или Центр Оценки. |
| Традиционно выделяют следующее количество уровней развития компетенции: | 4-5 уровней. |
| Методика оценки персонала, при которой определяется, насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности при помощи опроса рабочего окружения сотрудника (руководителя, коллег, подчиненных, клиентов, поставщиков) и его самооценки называется: | 540 |
| Тенденция, которая отражает оценивание на основе предпочтения, отдаваемому оценщиком одному значимому для него качеству сотрудника, которое влияет на общую оценку, положительно или негативно, называется: | Ошибка «гала-эффект» |
| Направление работы с персоналом в организации, на котором оцениваются рабочие показатели, позволяющие определить количественную и качественную потребность в персонале, называе | Кадровое планирование |
| Выберите первоначальный этап из нижеперечисленных в процедуре оценки персонала: | Определение целей и задач проведения оценки |
| Выделите классификацию методов оценки персонала, сгруппированную по признаку – цели оценки: | Практические, прогностические |
| Принцип оценки персонала, отражающий то, что интерпретация результатов оценки не должна зависеть от частного мнения или отдельных суждений оценивающих, называется: | Объективность |
| критерии – это стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы, а ….. критерии – это показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Вставьте (на места пробелов) подходящую пару критериев оценки персонал | Объективные и субъективные |
| Принцип оценки персонала, отражающий то, что процесс оценивания, критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым, называется | Доступность |
| Тенденция при оценке персонала, для которой характерно, что оценщик предпочитает давать положительную оценку наблюдаемому поведению | «Эффект снисхождения» |
| Направление работы с персоналом в организации, которое помогает оценить и установить четкую связь достижения работниками результатов их деятельности и оплатой труда, называется: | Мотивация и стимулирование персонала |
| ….. критерии – это стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы, а ….. критерии – это показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Вставьте (на места пробелов) подходящую пару критериев оценки персонала. | Объективные и субъективные |
| Набор компетенций, необходимых сотрудникам для успешного выполнения работы, достижения высоких результатов, называется: | Модель компетенций. |
| К элементам системы управления человеческими ресурсами относят: | Подбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала |
| Локальный нормативный документ, в котором должены быть прописать правила проведения атестации персонала в оргинизации, называется | Положение об аттестации персонала. |
| По каким критериям оценивается кадровая политика организации: | Все выше перечисленное |
| Дайте определение кадровой политики организации: | это направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы |
| Каков минимальный срок заключения срочного трудового договора? | Не ограничен |
| Устанавливается ли испытание для работника без письменного подтверждения в трудовом договоре? | При оформлении в виде отдельного письменного соглашения до начала работы. |
| Принцип оценки персонала, отражающий то, что процесс оценивания, критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым, называется: | Доступность |
| Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. Объем произведенной продукции 10 млн. единиц. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем реализации на одного сотрудника. | 0,5 ед. в час. |
| Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. руб. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника. | 1000 руб. на чел. |
| В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент текучести | 8% |
| В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 600, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 600 чел. Вопрос: Определите коэффициент оборота по приему | 10% |
| В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент постоянства кадров | 92% |
| Для поиска по таблице используйте “CTRL + F”. | |
| Все ответы перенесены в таблицу на сайте. В том же разделе. Если хочешь пополнить таблицу новыми ответами, вбей их ниже! | |
| Заочный этап собеседования проводится для: | все вышеперечисленное |
| Что влияет на выбор формы обучения и обучающей организации? | бюджет обучаемой организации; верно |
| Завершающим этапом решения кейса при обучении персонала является: | Анализ и обсуждение полученных в ходе решения результатов |
| Что не относится к преимуществам дистанционного обучения? | взаимодействие преподавателя и аудитории. верно |
| Для того чтобы вложения предприятия в развитие профессиональных навыков своих сотрудников были эффективными, необходимо чтобы система обучения была тесно связана: | со стратегическими целями компании; |
| Какие факторы не относятся к преимуществам обучения на рабочем месте? | возможность моделирования производственной ситуации и выбор оптимального варианта решения. |
| Кем осуществляется движение кадров на крупных предприятиях? | директором по персоналу |
| Установление возрастного ценза для различных категорий должностей характерно для какого принципа? | принципа перспективности |
| Какие коллективы относятся к неустойчивым? | коллективы, в которых наблюдается снижение трудового потенциала верно |
| Смена места приложения труда в рамках организации характерна для какого принципа? | принцип сменяемости |
| Как называется процесс, обеспечивающий постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест? | расстановка персонала верно |
| Какие данные являются исходными для расстановки кадров? | модель служебной карьеры философия предприятия материалы аттестационной комиссии |
| Лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения. Это утверждение характерно какому принципу? | принципа сменяемости верно |
| Система мотивации включает в себя: | косвенное материальное стимулирование моральное стимулированиепрямое материальное стимулирование |
| Изменение трудовых функций и трудовых отношений работника с предприятием путём перемещения их внутри предприятия – это: | внутренний наем |
| Главная идея британского метода: | Поставить кандидата в некомфортные психологические условия |
| Показатели, отражающие удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее компонентами относят к : | Субъективным |
| Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110: | Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года. |
| Периодическая проверка (оценка) профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы, называется: | Аттестация |
| При увольнении работника по результатам аттестации, работодатель обязан направить в первичную профсоюзную организацию проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения, после чего через какой срок профсоюзная организация должна прислать свое мотивированное мнение о расторжении трудового договора с работником (по ст. 373 ТК РФ): | 7 дней |
| Выберите возможное решение руководства в отношении аттестованных работников, которое может быть отражено в приказе о мероприятиях по итогам аттестации: | все верны |
| Сформировавшиеся при многократных повторениях автоматизированные компоненты деятельности, проявляющиеся при выполнении необходимых действий, называются: | Профессиональные навыки. |
| Выберите некорректный вариант оценки деятельности работника, проставленный по результатам аттестации членами комиссия: | Условно не соответствует занимаемой должности. |
| Методический прием, позволяющий распределять совокупность изучаемых объектов по степени выраженности общего для них свойства, называется: | Шкала оценок |
| При каком методе подбора кандидатов в резерв данные о сотруднике будут не объективными? | Метод собеседования |
| В скольких экземплярах составляется трудовой договор? | В двух экземплярах |
| Какие отрицательные эффекты имеет текучесть кадров для организации: | это снижение производительности труда; высокие затраты на подбор персонала |
| Оценку персонала по методике Human Capital Review проводит | Все ответы верны |
| К элементам стратегического управления человеческими ресурсами относят: | 1. Развитие персонала 2.Планирование персонала 3.Стимулирование персонала 4.Маркетинг персонала |
| Когда допускается отзыв работника из отпуска? | только с письменного согласия работника |
| В скольких экземплярах составляется трудовой договор? | в двух экземплярах |
| Когда допускается отзыв работника из отпуска? | только с письменного согласия работника |
| Изменение трудовых функций и трудовых отношений работника с предприятием путём перемещения их внутри предприятия – это | Внутренний наем |
| Практическое знакомство нового сотрудника со своими должностными обязанностями проходит на этапе | ориентация |
| Длительное пребывание в одной и той же должности негативно сказывается на потенциале организации | да, происходит застой кадров |
| В чем заключается механизм подготовки компьютерного теста? | в определении совокупности качеств действующих сотрудников, от которых зависят высокие рабочие показатели компании |
| Изменение трудовых функций и трудовых отношений работника с предприятием путём перемещения их внутри предприятия – это: | Внутренний наем |
| Выберите верное утверждение, на период испытательного срока заработная плата каждого сотрудника: | Зависит сложности выполняемой работы, Зависит количества и качества затраченного труда,Зависит его квалификации |
| Если во время испытательного срока работник совершит прогул или иным образом нарушит правила внутреннего трудового распорядка | За подобное поведение он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, Это не может служить основанием для его увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытания |
| Приспособление нового сотрудника к своему статусу в процессе адаптации | Действенная адаптация. |
| Выберите какими способами проводят оценку кандидатов в менторы: | , как кандидат в менторы оценивает свои силы |
| Цели, стоящие перед подразделением управления человеческими ресурсами на предприятии – это: | Фактор внутренней среды |
| Какие вопросы являются наиболее эффективным способом получения максимума информации о кандидате? | открытые |
| Методы набора персонала из внешних источников: | активные, пассивные |
| Предварительный этап набора персонала: | Ответ на вопрос – можно ли решить производственную задачу с помощью существующих работнико |
| Ответ на вопрос – можно ли решить производственную задачу с помощью существующих работнико | Величина предложения превосходит величину спроса на данную профессию |
| Характеристика рынка труда – это | Фактор внешней среды |
| Модель рабочего места – это | Характеристика профессионально-социальных качеств потенциального работника |
| Стратегия развития предприятия в целом – это | Фактор внутренней среды |
| Вербовка персонала – это | Установление контактов между предприятием и рядом профильных агенств, занимающихся профессиональным подбором персонала |
| Как называется перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного уровня | Номенклатура |
| Пассивные методы применяются, когда | Величина предложения превосходит величину спроса на данную профессию |
| Какой документ необходим для успешного проведения собеседования? | Комплект бланков для заявлений |
| Что относится к ошибкам проведения собеседования? | Неспособность составить адекватный список требований к работе |
| Кадровые данные – это | Всё вышеперечисленное |
| Что относится к способам стимулирования кандидата больше говорить? | Смотреть в глаза и улыбаться в конце фразы |
| а счет чего происходит сокращение издержек на процесс отбора персонала при использовании компьютерных програм | Метод собеседования |
| Основным источником получения конкурентных преимуществ в работе предприятия с точки зрения управления человеческими ресурсами являются: | Cотрудники |
| Профессиональные умения и навыки – это: | Всё вышеперечисленное |
| Какие данные анализируют с помощью компьютерных программ | внутренний найм |
| Какие основные вопросы встают перед руководителями предприятия в процессе набора потенциальных сотрудников? | 1) Как максимально полно и в кратчайшие сроки довести информацию о вакантных должностях до потенциальных сотрудников? 2)Где и как найти потенциальных сотрудников? |
| При составлении карты подразделения или организации по методике Human Capital Review использование метафор («дети», «рабочие лошади») в комментариях: | Необходимо |
| Набор персонала – это: | Привлечение потенциальных сотрудников для замещения вакантных должностей |
| В чем заключается Британский метод проведения собеседования? | Личная беседа |
| В каком методе подбора кандидатов в резерв используют социально-психологические тесты? | Метод независимых экспертов |
| Следует ли принять данного кандидата на должность менеджера по персоналу? | нет |
| За что лично отвечает менеджер по персоналу? | планирование и управление кадровыми программами компании |
| Принимает ли менеджер по персоналу участие в общем планировании и принятии решений по созданию эффективной службы персонала? | да |
| Соответствует ли опыт работы кандидата требованиям должности? | нет |
| Есть ли ошибки в резюме представленном кандидатом? | да |
| Сколько работников подчинены менеджеру по персоналу на данном предприятии? | 4 |
| Каков минимальный стаж для занятия данной должности? | 6 |
| Подбор персонала – это | Завершающий этап процесса найма |
| Анализ резюме и проведение собеседования – это: | Инструменты подбора персонала |
| Главная идея китайского метода: | Сделать заключение о грамотности, знании истории и общественных наук |
| Американский метод основан на: | Проведении тестов и игровых ситуаций |
| Как можно управлять процессом собеседования? | Увеличивая открытые вопросы |
| Резюме обычно составляют в произвольной форме. Так ли это? | да |
| Заочный этап собеседования проводится для: | все |
| Резерв кадров – это: | Активная часть работников, которые прошли возрастной ценз, имеют большой потенциал профессионального роста |
| Ошибки проведения собеседования: | Поспешное проведение собеседования; Не грамотно сформулированные вопросы к кандидату; Некачественная модель рабочего места |
| Немецкий метод основан на: | Анализе документов и рекомендаций, представляемых кандидатом |
| Нужно ли дать возможность кандидату задать свои вопросы | Да |
| Уточняющий вопрос используется для | Всё вышеперечисленное |
| Для исключения субъективизма в оценке кандидатов собеседование проводится | Коллегиально |
| Открытые вопросы применяются в случае, когда необходимо | Вызвать дискуссию, Определить уровень риторических способностей, Инициировать размышление на заданную тему |
| Принимает ли менеджер по персоналу участие в общем планировании и принятии решений по созданию эффективной службы персонала | Да |
| В какие сроки оформляется дубликат трудовой книжки? | 15 дней |
| Резюме включает следующие характеристики кандидата | Профессиональные, личностные |
| Задача интервьюера в собеседовании | Заставить кандидата говорить в первые минуты собеседования |
| Главная цель собеседования – это | Отбор претендентов на основе объективных критериев |
| Кого обычно включают в кадровый резерв | Всё вышеперечисленное верно |
| Сколько работников подчинены менеджеру по персоналу на данном предприятии | Поставить кандидата в некомфортные психологические условия |
| Социально-психологические тесты направлены на выявление | Особенностей личностного поведения |
| Недостатки метода собеседования | Субъективизм |
| Анализ резюме проводят во время собеседования. Так ли это? | Нет |
| В описании опыта работы не требуется указывать трудовые действия, которые выполнял потенциальный работник. Так ли это? | Нет |
| Окончательный приём сотрудника на работу происходит на основании: | Приказа по личному составу |
| Вопросы каких типов задают кандидатам при собеседовании? | Все вышеперечисленные |
| Целью адаптации не является: | ликвидация негативных последствий кадровой службы; прием на рабочие места только высококвалифицированных работников. |
| Выберите что (какие действия) будут мешать подтвердить (оценить) результаты прохожде | ориентация |
| Выберите верное утверждение об испытательном сроке для сезонных работников: | не превышает трёх месяцев |
| Уменьшением количества увольнений сотрудников, в период испытательного срока, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию сотрудника – это результат: | поддержания, разработки и внедрения |
| Испытательный срок – это … | основной период времени в течение, которого новый сотрудник адаптируется в организации, а работодатель оценивает навыки нового работника и проверяет на соответствие должностным требованиям |
| Расположите в правильном порядке этапы адаптации персонала: 1.Функционирование. 2. Действенная адаптация. 3. Вхождение в должность. 4.Завершающий. | 3214 |
| Что относится к наиболее распространенным ошибкам при проведении программ адаптации: | размеров текучести кадров в организации; возраста руководителя. |
| В результате не эффективно проведенной адаптации, новый сотрудник: | не до конца усвоил специфику ключевых областей.; нашел общий язык с коллегами, но не понимает, что от него ожидают в плане производственных показателей. |
| Наличие в организации системы адаптации и адаптационных программ представляет следующие преимущества для организации: | налаживание и поддержка внутренних коммуникаций, а также положительного отношения в трудовом коллективе..предотвращение ошибок, возникающих у новых сотрудников…..сокращение «текучести» кадров. |
| Условия и длительность испытательного срока отражаются в трудовом договоре в следующих случаях: | организована регулярная помощь сотруднику и контроль выполнения работы; по истечению испытательного срока сотрудник будет извещен о степени соответствия занимаемому рабочему месту; испытательный срок необходим в связи со специфическими особенностями работы. |
| Выберите что (какие действия) будут мешать подтвердить (оценить) результаты прохождения испытания | Зависит с ложности выполняемой работы;Зависит количества и качества затраченного труда;Зависит его квалификации |
| Выберите, что целесообразно указать в разработанных на локальном уровне подробных требованиях к выполнению работы по той или иной должности | Составление кратких планов работы и формулировка заданий с приблизительными сроками их исполнения |
| Выберите, что целесообразно указать в разработанных на локальном уровне подробных требованиях к выполнению работы по той или иной должности: | все ответы верны |
| Выберите верное утверждение: | Условие об испытании при приеме на работу считается неустановленным, если оно отсутствует в трудовом договоре |
| Какие категории сотрудников в первую очередь являются участниками программы подготовки менторов | За подобное поведение он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности; Это не может служить основанием для его увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытания |
| Направлена на приспособление сотрудников имеющих профессиональной опыт | все ответы верны |
| Как можно быстрее интегрировать работника в процесс трудовой деятельности на новом рабочем месте или в новой организации, а также сформировать у него мотивацию к успешному достижению установленных целей и тем самым повысить его профессиональную эффективность – это цель: | адаптации. |
| Показатели, отражающие удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее компонентами относят к : | Адаптация персонала – это процесс |
| Направлена на приспособление сотрудников имеющих профессиональной опыт: | вторичная адаптация |
| Как можно быстрее интегрировать работника в процесс трудовой деятельности на новом рабочем месте или в новой организации | адаптации. |
| Приспособление нового сотрудника к своему статусу в процессе адаптации – это .. | Действенная адаптация |
| Что не относится к моделям поведения новых сотрудников в организации: | менторство. |
| Адаптация персонала – это процесс | ознакомления персонала с организацией, приспособления сотрудника к ее социальной среде, а также условиям и содержанию трудовой деятельности |
| Процесс привыкания к физическим, физиологическим, психологическим условиям труда на новом месте работы (новому графику, к работе в совершенно ином помещении, к новым нагрузкам и т.д.) | психофизиологическая адаптация |
| Испытательный срок – это | основной период времени в течение, которого новый сотрудник адаптируется в организации, а работодатель оценивает навыки нового работника и проверяет на соответствие должностным требованиям. |
| Что не относится к этапам процесса адаптации: | аттестация сотрудника. |
| Приспособление работника к организационному механизму новой компании, усвоение своего места в иерархии организации, привыкание к новым экономическим условиям труда и к своей роли в трудовом коллективе и организации | организационно-экономическая адаптация |
| Что относится к наиболее распространенным ошибкам при проведении программ адаптации: | использование пассивных способов передачи информации;избыточный формализм;несогласованность действий сотрудников. |
| Приспособление нового сотрудника к своему статусу в процессе адаптации | ориентация |
| Какие категории сотрудников в первую очередь являются участниками программы подготовки менторов: | Руководители, недавно назначенные на руководящую позицию Специалисты, которые входят в кадровый резерв компании Сотрудники, показавшие не лучшие результаты на оценке, но способные развиваться Участники стартапа, которые активны, но им недостает навыков и информации |
| Тест на самооценку содержит | 35 утверждений |
| Ментор — это человек, который совмещает функции | Консультанта Мотиватора Агента Коуч |
| Выберите какими качествами должен обладать ментор: | Профессионализ Лидерские качества Опыт саморазвития, самомотивации Умение ненавязчиво направлять, консультировать других |
| Какое количество сотрудников может одновременно обучать один ментор | От 2-х до 10-и |
| Кейс «Вы — главный архитектор компании» используют для выявления | Способности будущего ментора убеждать и объяснять |
| Shadowing – это | прикрепление к руководителю сотрудника на некоторое время для проведения активного наблюдения за приемами работы и ее особенностями верно |
| Наставничество – это | Процесс, в котором один сотрудник отвечает за развитие и улучшение профессиональных навыков другого сотрудника при помощи совета или поддержки |
| Модель расскажи-покажи-сделай относится к моделям: | Наставничества |
| Коучинг – это | индивидуальный тренинг, развивающий какие-то конкретные навыки, направлен на стимулирование (активизацию) процессов саморазвития и самообучения |
| Какие из следующих действий можно отнести к методу обучения персонала на рабочем месте? | Наставничество Ротация (смена рабочего места) |
| Что относится к способам консультирования сотрудников: | Индивидуально – В группе,Формально – Неформально |
| Корпоративные компетенции (ключевые) – | Вытекают из корпоративных ценностей компании, прописывают в таких документах как стратегия, кодекс корпоративной этики (культуры) и т.п. |
| В случае реализации закрытой кадровой политики: | Организация принимает на работу только на низшие должности |
| Система управления человеческими ресурсами включает следующие элементы: | Отбор персонала, адаптацию, оценку, обучение, расстановку, мотивацию персонала верно |
| Согласно эволюции подходов к управлению человеческими ресурсами теория устойчивого развития и глобального менеджмента, возникла в: | 1980 – 1990 гг |
| Управление человеческими ресурсами – это: | Подход к управления персоналом в организации, при котором работники считаются ключевым ресурсом, обеспечивающем получение преимуществ для ведение бизнеса в долгосрочной перспективе верно |
| Стратегия управления человеческими ресурсами – это: | Совокупность основных подходов, используемых руководством организации к разработке системы воздействия |
| Управление человеческими ресурсами в отличии от управления персоналом: | Является подходом, при котором работники считаются ключевым ресурсом, который обеспечивает получение определенных преимуществ для ведения бизнеса |
| Концепция, в которой работник рассматривается как ключевой стратегический ресурс организации, называется: | Управление человеческими ресурсами |
| Если стратегия управления персоналом определяется общей стратегией развития бизнеса, то: | Система управления персоналом выполняет обслуживающую функцию |
| Результаты проведения методики Human Capital Review отражаются в: | Карте подразделения или организации |
| Перечислите основные принципы формирования кадровой политики организации: | все ответы верны |
| Подход к управлению человеческими ресурсами, при котором человек трудится не для удовольствия, а по | Управление человеческими ресурсами верно |
| Наиболее эффективной формой взаимодействия HR-подразделения и бизнеса является: | HR-подразделение и бизнес существуют в форме партнерства |
| Преимущество применения методики Human Capital Review: | все ответы верны |
| Основные принципы административной школы | Деятельность работников, отношения между ними должны быть систематизированы регламентированы |
| Создателем школы человеческих отношений и поведенческих наук является | ДЖ. Мейо, М. Фоллет, Д. МакГрегор |
| Цель управления человеческими ресурсами | Обеспечить производственный процесс в частности, и бизнес в целом высокоэффективными работниками |
| Human Capital Review – это | Авторская методика по оценке рисков в области персонала |
| Оценку персонала по методике Human Capital Review проводит | Все ответы верны |
| Подход к управлению человеческими ресурсами, при котором человек трудится не для удовольствия, а по необходимости, а основная цель – зарабатывание денег | Классическая школа |
| Выделение цветом параметров в карте подразделения или организации при применении методики Human Capital Review обусловлено: | Все ответы верны |
| В зависимости от влияния управленческого аппарата различают следующие виды кадровой политики | Пассивная, реактивная, превентивная, активная |
| Принцип обусловленности стратегии управления человеческими ресурсами общими целями развития бизнеса заключается в том, что | Функции управления человеческими ресурсами формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии со стратегией развития предприятия в целом |
| Результаты проведения методики Human Capital Review отражаются в: | Карте подразделения или организации |
| Какие из представленных документов являются частью системы УЧР: | Конституция РФ, Всеобщая Декларация прав человека, ГК РФ |
| Подход к управлению человеческими ресурсами, в рамках которого работники являются наиболее важным стратегическим активом для осуществления бизнеса – это концепция: | Управление человеческими ресурсами |
| Исторический период трудовых отношений, когда начали появляться профессиональные сообщества рабочих и служащих, которые заботились о своем профессиональном развити | Индустриальный и Постиндустриальный |
| В чем заключается механизм подготовки и повышения квалификации персонала на данном предприятии? | Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: “аккумулирование опыта — поддержка учащихся и вознаграждение за успехи — установление обратной связи с преподавателем — обеспечение вовлеченности работников — интеграция их усилий” |
| По какому принципу строится организационная структура данного предприятия? | по продуктовому принципу с учетом общности применяемых технологий |
| Чем определяются успехи компании? | Стратегией организации. |
| На какие ключевые параметры ориентирован корпоративный бизнес данного предприятия? | создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске |
| Что выдвигается на первый план при формулировании стратегии у данной компании? | научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверсификация, т. е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса. верно |
| Что лежит в центре управления человеческими ресурсами у данного предприятия? | эффективный механизм стимулирования персонала |
| Какие принципы положены в основу кадровой политики данного предприятия? | уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. |
| Перечислите основные принципы формирования кадровой политики организации: | комплексность, системность;учёт экономического и социального эффекта влияния мероприятий на конечный результат; экономическая эффективность |
| Действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации – это: | Кадровые мероприятия |
| Каковы основные характеристики кадровой политики: | все выше перечисленное |
| Каковы общие требования к кадровой политике в современных условиях: | все выше перечисленное |
| Кадровая политика закрепляется документально для: | Возможности реализации в деятельности организации |
| Как определяются направления кадровой политики организации? | совпадают с функциями системы управления персоналом, действующей в этой организации |
| Какова цель кадровой политики: | обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда |
| По основанию степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют: | все выше перечисленное верно |
| Обеспечение хозяйственной деятельности организации требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава не обязательно должно быть учтено в кадровой политике: | нет |
| Прогнозирование развития ситуации в организации и разработка целевых кадровых программ – это: | Превентивная кадровая политика |
| Задачи кадровой политики: | все выше перечисленное |
| В чем заключается принцип системности, используемый при формировании кадровой политики организации | учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих работы с персоналом |
| По каким критериям оценивается кадровая политика организации | Все выше перечисленное |
| Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации не обязательно должно быть учтено в кадровой политике | Нет |
| Дайте определение кадровой политики организации | это направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы |
| Гибкость кадровой политики позволяет организации | Быстрее адаптироваться к факторам внешней среды |
| В чем заключается принцип учета экономической эффективности, используемый при формировании кадровой политики организации: | затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности |
| Факторы внешней среды, учитываемые при формировании кадровой политики организации: | все выше перечисленное |
| Закрытая кадровая политика отдает предпочтение внутренним источникам трудовых ресурсов при замещении вакантных должностей. Так ли это? | Да |
| Совокупность всех решений и мер, принятых организацией для постановки стратегических задач и их достижения – это: | Политика организации |
| Текучесть кадров в организации – это: | Добровольный официальный уход наемного работника из одной организации в другую |
| Что формирует кадровая политика организации: | все выше перечисленное |
| Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации не обязательно должно быть учтено в кадровой политике: | нет |
| В чем заключается принцип системности, используемый при формировании кадровой политики организации: | учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих работы с персоналом |
| Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: коллегиальное обсуждение вопросов и принятие решений: | протокол |
| Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: объяснение обстоятельств происшествия: | объяснительная записка |
| Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: обращение к руководителю с просьбой о проведении ремонта: | служебная записка |
| Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: предоставление комиссией информации о фактах и событиях: | акт |
| Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: регулирование трудовых отношений в организации: | труд договор |
| Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: установление прав и должностных обязанностей работников организации: | должностная инструкция |
| Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: определение порядка работы с документами в организации: | инструкция по делопроизводству |
| В какие сроки работодатель обязан оформить трудовой договор при фактическом начале работы работника? | Не позднее 3 дней со дня фактического начала работы. |
| Что следует предпринять, если в трудовом договоре нет каких-либо обязательных условий? | Недостающие обязательные условия включить в дополнительное соглашение к трудовому договору |
| Какой документ является основанием для внесения записей в трудовую книжку? | приказ (распоряжение) данной организации |
| В какие сроки извещается работник под личную подпись о времени начала ежегодного оплачиваемого отпуска? | Не позднее чем за две недели до его начала. |
| Какова продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска? | 28 |
| В какие сроки объявляется работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу? | В трехдневный срок со дня фактического начала работы. |
| Какой максимальный срок установлен трудовым законодательством для сверхурочных работ? | 120 часов |
| На основании какого документа оформляется приказ о приеме на работу? | На основании заключенного трудового договор |
| Каким документом окончательно оформляется прием нового сотрудника на работу? | приказом данной организации |
| Какое условие необходимо соблюдать при привлечении сотрудников к работе в выходные или праздничные дни? | письменное согласие работника верно |
| Каким законодательным документом регулируются трудовые правоотношения работодателя и работника | Трудовым кодексом РФ |
| Каков минимальный срок заключения срочного трудового договора | Не ограничен |
| Устанавливается ли испытание для работника без письменного подтверждения в трудовом договоре | При оформлении в виде отдельного письменного соглашения до начала работы. |
| Каков максимальный срок заключения срочного трудового договора | 5 лет |
| Когда утверждается график отпусков на очередной год | За две недели до наступления нового календарного года |
| Что должен предпринять работодатель, перед подписанием работником трудового договора | Ознакомить работника под личную подпись с правилами внутреннего трудового распорядка и др. локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью |
| Пассивная кадровая политика – сводится: | к ликвидации негативных последствий возникающих в процессе работы аппарата управления организации верно |
| В какой форме работодатель обязан предупредить работника об изменении условий трудового договор | в письменной форме (дать уведомление) верно |
| Как исчисляется продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска? | в календарных днях верно |
| Как учитываются нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного оплачиваемого отпуска | в число календарных дней отпуска не включаются |
| Когда трудовой договор вступает в силу? | Со дня подписания трудового договора работником и работодателем, либо со дня фактического допущения к работе по поручению работодателя или его представителя. |
| Когда у работника наступает право на отпуск за первый год работы? | после 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации |
| Какой документ является основным о трудовой деятельности и трудовом стаже работника? | трудовая книжка |
| В какой форме работодатель обязан предупредить работника об изменении условий трудового договора? | в письменной форме (дать уведомление) |
| Что является основанием заключения срочного трудового договора? | Соглашение сторон трудового договора без учета характера предстоящей роботы и условий ее выполнения. |
| Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем реализации на одного сотрудника. | 10000 руб. на чел |
| Когда, в соответствии с ТК РФ, сокращается на один час продолжительность рабочего времени для всех работников | перед праздничным днем |
| Какие данные анализируют с помощью компьютерных программ? | данные резюме, личностных тестов и собеседования |
| За счет чего происходит сокращение издержек на процесс отбора персонала при использовании компьютерных программ? | исключение набор неподходящего сотрудника, что оберачивается незапланированными расходами и упущенными бизнес-возможностями. |
| Что лежит в основе компьютерного тестирования кандидата? | сравнение характеристик кандидата с характеристиками лучших сотрудников предприятия |
| В чем заключается механизм подготовки компьютерного теста? | в определении совокупности качеств действующих сотрудников, от которых зависят высокие рабочие показатели компании |
| К какой сфере относятся предприятия, описанные в примере? | банковской |
| На каком этапе подбора или отбора кадров планируют использовать искусственный интеллект в описанном примере? | оценка резюме, тестирование, анализ собеседования |
| Установление трудовых отношений между предприятием и новым работником – это: | Внешний наем |
| Опыт работника – это: | Описание трудовой деятельности |
| При каких сроках найма персонала трудовые отношения прекращаются по окончанию сезона или выполнения определенных работ? | Наем по трудовому соглашению |
Ошибки в программировании – дело обычное, хоть и неприятное. В данной статье будет рассказано о том, какими бывают ошибки (баги), а также что собой представляют исключения.
Определение
Ошибка в программировании (или так называемый баг) – это ситуация у разработчиков, при которой определенный код вследствие обработки выдает неверный результат. Причин данному явлению множество: неисправность компилятора, сбои интерфейса, неточности и нарушения в программном коде.
Баги обнаруживаются чаще всего в момент отладки или бета-тестирования. Реже – после итогового релиза готовой программы. Вот несколько вариантов багов:
- Появляется сообщение об ошибке, но приложение продолжает функционировать.
- ПО вылетает или зависает. Никаких предупреждений или предпосылок этому не было. Процедура осуществляется неожиданно для пользователя. Возможен вариант, при котором контент перезапускается самостоятельно и непредсказуемо.
- Одно из событий, описанных ранее, сопровождается отправкой отчетов разработчикам.
Ошибки в программах могут привести соответствующее приложение в негодность, а также к непредсказуемым алгоритмам функционирования. Желательно обнаруживать баги на этапе ранней разработки или тестирования. Лишь в этом случае программист сможет оперативно и относительно недорого внести необходимые изменения в код для отладки ПО.
История происхождения термина
Баг – слово, которое используется разработчиками в качестве сленга. Оно произошло от слова «bug» – «жук». Точно неизвестно, откуда в программировании и IT возник соответствующий термин. Существуют две теории:
- 9 сентября 1945 года ученые из Гарварда тестировали очередную вычислительную машину. Она называлась Mark II Aiken Relay Calculator. Устройство начало работать с ошибками. Когда его разобрали, то ученые заметили мотылька, застрявшего между реле. Тогда некая Грейс Хоппер назвала произошедший сбой упомянутым термином.
- Слово «баг» появилось задолго до появления Mark II. Термин использовался Томасом Эдисоном и указывал на мелкие недочеты и трудности. Во время Второй Мировой войны «bugs» называли проблемы с радарной электроникой.
Второй вариант кажется более реалистичным. Это факт, который подтвержден документально. Со временем научились различать различные типы багов в IT. Далее они будут рассмотрены более подробно.
Как классифицируют
Ошибки работы программ разделяются по разным факторам. Классификация у рядовых пользователей и разработчиков различается. То, что для первых – «просто программа вылетела» или «глючит», для вторых – огромная головная боль. Но существует и общепринятая классификация ошибок. Пример – по критичности:
- Серьезные неполадки. Это нарушения работоспособности приложения, которые могут приводить к непредвиденным крупным изменениям.
- Незначительные ошибки в программах. Чаще всего не оказывают серьезного воздействия на функциональность ПО.
- Showstopper. Критические проблемы в приложении или аппаратном обеспечении. Приводят к выходу программы из строя почти всегда. Для примера можно взять любое клиент-серверное приложение, в котором не получается авторизоваться через логин и пароль.
Последний вариант требует особого внимания со стороны программистов. Их стараются обнаружить и устранить в первую очередь. Критические ошибки могут отложить релиз исходной программы на неопределенный срок.
Также существуют различные виды сбоев в плане частоты проявления: постоянные и «разовые». Вторые встречаются редко, чаще – при определенных настройках и действиях со стороны пользователя. Первые появляются независимо от используемой платформы и выполненных клиентом манипуляций.
Иногда может получиться так, что ошибка возникает только на устройстве конкретного пользователя. В данном случае устранение неполадки требует индивидуального подхода. Иногда – полной замены компьютера. Связано это с тем, что никто не будет редактировать исходный код, когда он «глючит» только у одного пользователя.
Виды
Существуют различные типы ошибок в программах в зависимости от типовых условий использования приложений. Пример – сбои, которые возникают при возрастании нагрузки на оперативную память или центральный процессор устройства. Есть баги граничных условий, сбоя идентификаторов, несовместимости с архитектурой процессора (наиболее распространенная проблема на мобильных устройствах).
Разработчики выделяют следующие типы ошибок по уровню сложности:
- «Борбаг» – «стабильная» неполадка. Она легко обнаруживается на этапе разработки и компилирования. Иногда – во время тестирования наработкой исходной программы.
- «Гейзенбаг» – баги с поддержкой изменения свойств, включая зависимость от среды, в которой было запущено приложение. Сюда относят периодические неполадки в программах. Они могут исчезать на некоторое время, но через какой-то промежуток вновь дают о себе знать.
- «Мандельбаг» – непредвиденные ошибки. Обладают энтропийным поведением. Предсказать, к чему они приведут, практически невозможно.
- «Шрединбаг» – критические неполадки. Приводят к тому, что злоумышленники могут взломать программу. Данный тип ошибок обнаружить достаточно трудно, потому что они никак себя не проявляют.
Также есть классификация «по критичности». Тут всего два варианта – warning («варнинги») и критические весомые сбои. Первые сопровождаются характерными сообщениями и отчетами для разработчиков. Они не представляют серьезной опасности для работоспособности приложения. При компилировании такие сбои легко исправляются. В отдельных случаях компилятор справляется с этой задачей самостоятельно. А вот критические весомые сбои говорят сами за себя. Они приводят к серьезным нарушениям ПО. Исправляются обычно путем проработки логики и значительных изменений программного кода.
Типы багов
Ошибки в программах бывают:
- логическими;
- синтаксическими;
- взаимодействия;
- компиляционные;
- ресурсные;
- арифметические;
- среды выполнения.
Это – основная классификация сбоев в приложениях и операционных системах. Логические, синтаксические и «среды выполнения» встречаются в разработке чаще остальных. На них будет сделан основной акцент.
Ошибки синтаксиса
Синтаксические баги распространены среди новичков. Они относятся к категории «самых безобидных». С данной категорией ошибок способны справиться компиляторы тех или иных языков. Соответствующие инструменты показывают, где допущена неточность. Остается лишь понять, как исправить ее.
Синтаксические ошибки – ошибки синтаксиса, правил языка. Вот пример в Паскале:
Код написан неверно. Согласно действующим синтаксическим нормам, в Pascal в первой строчке нужно в конце поставить точку с запятой.
Логические
Тут стоит выделить обычные и арифметические типы. Вторые возникают, когда программе при работе необходимо вычислить много переменных, но на каком-то этапе расчетов возникают неполадки или нечто непредвиденное. Пример – получение в результатах «бесконечности».
Логические сбои обычного типа – самые сложные и неприятные. Их тяжелее всего обнаружить и исправить. С точки зрения языка программа может быть написана идеально, но работать неправильно. Подобное явление – следствие логической ошибки. Компиляторы их не обнаруживают.
Выше – пример логической ошибки в программе. Тут:
- Происходит сравнение значения i с 15.
- На экран выводится сообщение, если I = 15.
- В заданном цикле i не будет равно 15. Связано это с диапазоном значений – от 1 до 10.
Может показаться, что ошибка безобидная. В приведенном примере так и есть, но в более крупных программах такое явление приводит к серьезным последствиям.
Время выполнения
Run-time сбои – это ошибка времени выполнения программы. Встречается даже когда исходный код лишен логических и синтаксических ошибок. Связаны такие неполадки с ходом выполнения программного продукта. Пример – в процессе функционирования ПО был удален файл, считываемый программой. Если игнорировать подобные неполадки, можно столкнуться с аварийным завершением работы контента.
Самый распространенный пример в данной категории – это неожиданное деление на ноль. Предложенный фрагмент кода с точки зрения синтаксиса и логики написан грамотно. Но, если клиент наберет 0, произойдет сбой системы.
Компиляционный тип
Встречается при разработке на языках высокого уровня. Во время преобразований в машинный тип «что-то идет не так». Причиной служат синтаксические ошибки или сбои непосредственно в компиляторе.
Наличие подобных неполадок делает бета-тестирование невозможным. Компиляционные ошибки устраняются при разработке-отладке.
Ресурсные
Ресурсный тип ошибок – это сбои вроде «переполнение буфера» или «нехватка памяти». Тесно связаны с «железом» устройства. Могут быть вызваны действиями пользователя. Пример – запуск «свежих» игр на стареньких компьютерах.
Исправить ситуацию помогают основательные работы над исходным кодом. А именно – полное переписывание программы или «проблемного» фрагмента.
Взаимодействие
Подразумевается взаимодействие с аппаратным или программным окружением. Пример – ошибка при использовании веб-протоколов. Это приведет к тому, что облачный сервис не будет нормально функционировать. При постоянном возникновении соответствующей неполадки остается один путь – полностью переписывать «проблемный» участок кода, ответственный за соответствующий баг.
Исключения и как избежать багов
Исключение – событие, при возникновении которых начинается «неправильное» поведение программы. Механизм, необходимый для стабилизации обработки неполадок независимо от типа ПО, платформ и иных условий. Помогают разрабатывать единые концепции ответа на баги со стороны операционной системы или контента.
Исключения бывают:
- Программными. Они генерируются приложением или ОС.
- Аппаратными. Создаются процессором. Пример – обращение к невыделенной памяти.
Исключения нужны для охвата критических багов. Избежать неполадок помогут отладчики на этапе разработки. А еще – своевременное поэтапное тестирование программы.
P. S. Большой выбор курсов по тестированию есть и в Otus. Присутствуют варианты как для продвинутых, так и для начинающих пользователей.
Готовая программа не всегда работает как надо. Бывает, возникают баги, предупреждения, исключения. В итоге программа зависает, дает сбой или вылетает. Но это не конец света. Любую ошибку в коде можно исправить, если знать, почему она возникла.
Программная ошибка: что это и почему возникает
Программная ошибка — это дефект в коде. Из-за него программа сбоит или выдает неверные результаты. Некоторые ошибки серьезные — например, блокируют логин и пароль, из-за чего пользователь не может попасть в личный кабинет. А другие незаметны. Некоторое время программа работает как будто бы исправно — и только потом начинает глючить.
Ошибка в программировании — это зачастую ошибки разработчиков, которые находят тестировщики. Запускают разные тесты и отладку, чтобы определить источники проблемы.
Научитесь находить ошибки в приложениях и на сайтах до того, как ими начнут пользоваться клиенты. Для этого освойте профессию «Инженер по тестированию». Изучать язык программирования необязательно. Тестировщик работает с готовыми сайтами, приложениями, сервисами, а не с кодом. В программе от Skypro: четыре проекта для портфолио, практика с обратной связью, все основные инструменты тестировщика.
Ошибки часто называют багами, но подразумевают под ними разное, например:
❗ Ворнинги, или предупреждения. Возникают, когда программа начинает вести себя не так, как задумывалось. Не являются критичными ошибками. Программа с ворнингами работает, но с аномалиями.
❗ Исключения. Это не ошибки, а особые ситуации, которые нужно обработать.
❗ Синтаксические ошибки. Это ошибка в программе, связанная с написанием кода. Пример: программист забыл поставить точку или неверно написал название оператора. Если не исправить, код программы не запустится, а останется просто текстом.
Классификация багов
У багов есть два атрибута — серьезности (Severity) и приоритета (Priority). Серьезность касается технической стороны, а приоритет — организационной.
🚨 По серьезности. Атрибут показывает, как сильно ошибка влияет на общую функциональность программы. Чем выше значение атрибута, тем хуже.
По серьезности баги классифицируют так:
- Blocker — блокирующий баг. Программа запускается, но спустя время баг останавливает ее выполнение. Чтобы снова пользоваться программой, блокирующую ошибку в коде устраняют.
- Critical — критический баг. Нарушает функциональность программы. Появляется в разных частях кода, из-за этого основные функции не выполняются.
- Major — существенный баг. Не нарушает, но затрудняет работу основного функционала программы либо не дает функциям выполняться так, как задумано.
- Minor — незначительный баг. Слабо влияет на функционал программы, но может нарушать работу некоторых дополнительных функций.
- Trivial — тривиальный баг. На работу программы не влияет, но ухудшает общее впечатление. Например, на экране появляются посторонние символы или всё рябит.
🚦 По приоритету. Атрибут показывает, как быстро баг необходимо исправить, пока он не нанес программе приличный ущерб. Бывает таким:
- Top — наивысший. Такой баг — суперсерьезный, потому что может обвалить всю программу. Его устраняют в первую очередь.
- High — высокий. Может затруднить работу программы или ее функций, устраняют как можно скорее.
- Normal — обычный. Баг программу не ломает, просто где-то что-то будет работать не совсем верно. Устраняют в штатном порядке.
- Low — низкий. Баг не влияет на программу. Исправляют, только если у команды есть на это время.
Типы ошибок в программе
🧨 Логические. Приводят к тому, что программа зависает, работает не так, как надо, или выдает неожиданные результаты — например, не записывает файл, а стирает.
Логические ошибки коварны: их трудно обнаружить. Программа выглядит так, будто в ней всё правильно, но при этом работает некорректно. Чтобы победить логические ошибки, специалист должен хорошо ориентироваться в коде программы.
🧨 Синтаксические. Это опечатки в названиях операторов, пропущенные запятые или кавычки. Безобидные ошибки: их обнаруживают и подсвечивают в коде компиляторы, а программисту остается исправить.
🧨 Взаимодействия. Это ошибка в участке кода, который отвечает за взаимодействие с аппаратным или программным окружением. Такая ошибка возникает, например, если неправильно использовать веб-протоколы. Исправляется элементарно: разработчик переписывает нужный кусок кода.
🧨 Компиляционные. Любая программа — это текст. Чтобы он заработал как программа, используют компилятор. Он преобразует программный код в машинный, но одновременно может вызывать ошибки.
Компиляционные баги появляются, если что-то не так с компилятором или в коде есть синтаксические ошибки. Компилятор будто ругается: «Не понимаю, что тут написано. Не знаю, как обработать».
🧨 Ошибки среды выполнения. Возникают, когда программа скомпилирована и уже выглядит как файл — жми и работай. Юзер запускает файл, а программа тормозит и виснет. Причина — нехватка ресурсов, например памяти или буфера.
Такой баг — ошибка разработчика. Он не предвидел реальные условия развертывания программы. Теперь ему надо вернуться в исходный код и поправить фрагмент.
🧨 Арифметические. Бывает, в коде есть числовые переменные и математические формулы. Если где-то проблема — не указаны константы или округление сработало не так, возникает баг. Надо лезть в код и проверять математику.
Инженер-тестировщик: новая работа через 9 месяцев
Получится, даже если у вас нет опыта в IT
Узнать больше
Что такое исключения в программах
Это механизм, который помогает программе обрабатывать нестандартную ситуацию и при этом не вылетать. Идеально, если программист предусмотрел все возможные ситуации. Но так бывает редко, поэтому лучше использовать специальный обработчик. Он обработает исключения так, что программа продолжит работать.
Как это происходит:
- Когда программист кодит, то продумывает, в какой части программы может вылезти ошибка.
- В этой части пишет специальный фрагмент, который предупредит компьютер, что ошибка — вполне ожидаемое явление и резко обрывать программу не нужно.
- Когда юзер запустит программу и появится ошибка, компьютер увидит заранее подготовленное предупреждение программиста. Продолжит выполнять алгоритм так, словно никакого бага и не было.
Исключения бывают программными и аппаратными:
- Аппаратные создает процессор. К ним относят деление на ноль, выход за границы массива, обращение к невыделенной памяти.
- Программные создает операционка и приложения. Возникают, когда программа их инициирует: аномальная ситуация возникла — программа создала исключение.
Как контролировать баги в программе
🔧 Следите за компилятором. Когда компилятор преобразует текст программы в машинный код, то подсвечивает в нём сомнительные участки, которые способны вызывать баги. Некоторые предупреждения не обозначают баг как таковой, а только говорят: «Тут что-то подозрительное». Всё подозрительное надо изучать и прорабатывать, чтобы не было проблемы в будущем.
🔧 Используйте отладчик. Это программа, которая без участия айтишника проверяет, исправно ли работает алгоритм. В случае чего сообщает об ошибках. Например, отладчик используют для построчного выполнения программы. Вместе с тем проверяют значения переменных: фактические сравнивают с ожидаемыми. Если что-то не сходится, ищут баги и исправляют.
🔧 Проводите юнит-тесты. Это когда разработчик или тестировщик описывает ситуации для каждого компонента и указывает, к какому результату должна привести программа. Потом запускает проверку. Если результат не совпадает с ожидаемым, появляется предупреждение. Дальше программисты находят и устраняют проблему.
Ключевое: что такое ошибки в программировании
- Ошибка в программировании — это дефект кода, баг, который может вызывать в программе сбои и неожиданное поведение.
- По серьезности баги делятся на блокирующие, критические, существенные, незначительные, тривиальные. По приоритету — на наивысший, высокий, обычный, низкий.
- Ошибки в коде могут быть разными, например связанные с логикой программы. Или с математическими вычислениями — логические. Еще бывают синтаксические, ошибки взаимодействия, компиляционные и ошибки среды выполнения.
- Некоторые ошибки помогают ловить обработчики исключений.
- Чтобы находить ошибки в коде, тестировщики используют компиляторы, отладчики и пишут юнит-тесты.
Виды ошибок в программах
Я учусь на своих ошибках. Ругаю себя за это, но продолжаю ошибаться. С другой стороны — это всё-таки лучше, чем не учиться совсем, и наступать на одни и те же грабли бесконечно.
При создании программ, даже простых, ошибки неизбежны. Поэтому для поиска ошибок во всех средствах разработки имеются особые инструменты для отладки. Но сегодня не об отладке и не о поиске ошибок. Сегодня о видах ошибок, которые встречаются в программах.
Итак, основных вида всего три:
Синтаксические ошибки в программах
Эти ошибки довольно распространены, особенно среди начинающих. Но эти ошибки — самые безобидные. Потому что компиляторы легко находят ошибки синтаксиса и указывают место в исходном коде, где обнаружена такая ошибка. Программисту остаётся только исправить её.
Синтаксические ошибки — это ошибки синтаксиса (а то бы вы не догадались))). То есть ошибки правил языка. Например, для Паскаля это будет синтаксической ошибкой:
Потому что после первой строки нет точки с запятой.
Подобные ошибки очень часто совершают новички. И это вгоняет их в ступор — они пугаются и не могут понять, что же не так с их кодом. Хотя если бы они внимательно его посмотрели и прочитали сообщение об ошибке, то легко могли бы исправить её:
Потому что в сообщении чётко сказано:
что можно перевести как
То есть компилятор говорит нам: я ожидал увидеть точку с запятой, а нашёл идентификатор READLN .
Логические ошибки в программах
Это самые противные и самые труднонаходимые ошибки. Программа может быть написана совершенно правильно с точки зрения синтаксиса языка, и при этом она будет неправильно работать. Потому что программист допустил где-то логическую ошибку.
И компилятор вам ничего об этой ошибке не расскажет, потому что правила языка не нарушены.
Поиски таких ошибок могут занять много времени и отнять у вас немало здоровья. Поэтому при разработке программ лучше не торопиться и стараться не допускать логических ошибок.
Пример логической ошибки:
Здесь мы сравниваем значение i с числом 15, и выводим сообщение, если i = 15 . Но фишка в том, что в данном цикле i не будет равно 15 НИКОГДА, потому что в цикле переменной i присваиваются значения от 1 до 10.
Эта ошибка довольно безобидная. Здесь мы имеем просто бессмысленный код, который не причинит никакого вреда. Однако представьте, что программа должна выдавать какой-то сигнал тревоги, если i = 15 . Тогда получится, что никакого сигнала пользователь никогда не услышит, даже если случилось что-то страшное. А всё потому, что программист немного ошибся. Вот так вот и падают ракеты и самолёты…
Распространённые логические ошибки в С++ вы можете посмотреть здесь.
Ошибки времени выполнения программы
Даже если исходный код не содержит ни логических, не синтаксических ошибок, это ещё не означает, что ваша программа безупречна. Потому что ошибки могут возникнуть в ходе выполнения программы. Например, случайно будет удалён файл, который должна читать программа, и она не сможет его найти. Если не принять мер, то программа может завершиться аварийно. А пользователям такое поведение программ очень не нравится.
Одна из самых рапространённых ошибок времени выполнения — это неожиданное деление на ноль. Пример:
Что здесь такого? Всё правильно и с точки зрения логики, и с точки зрения синтаксиса. И в большинстве случаев программа отработает без каких-либо неожиданностей.
Но представьте, что пользователь введёт ноль. Что тогда будет? Правильно — попытка деления на ноль. А на ноль делить нельзя. Поэтому во время выполнения этой программы произойдёт ошибка, которая очень расстроит пользователя. Потому что в случае, например, с консольным приложением программа просто закроется, и пользователь не поймёт, что это было. Но зато поймёт, что программа — говно, и программы от этого разработчика лучше больше никогда не использовать.
В данном случае, если вы не уверены на 100%, что y будет отличаться от нуля, надо всегда делать проверку на ноль. И хороший код должен быть хотя бы таким:
Ну что же. На этом с видами ошибок пока всё. Изучайте программирование и поменьше ошибайтесь.
Программист и ошибки — актуально во все времена
Годы бегут, компьютеры становятся мощнее, листинги программ длиннее, а программисты всё ещё допускают те же самые ошибки (или же сталкиваются с ними)… Предлагаю разобраться с основными типами ошибок и причинами, по которым они происходят
Чтобы максимально раскрыть смысл фразы «актуально во все времена«, в качестве иллюстрирующих примеров будут приведены сведения времён старой доброй DOS 🙂, поэтому материал рекомендуется к прочтению любителям ностальгии
Какие же бывают типы ошибок?
Тип №1. Ошибки в программном комплексе, допущенные при разработке и не обнаруженные при его тестировании
• В «Справочнике Microsoft Works» и интерактивной помощи пакета интегрированной обработки информации Works 2.0 функция ЕСЛИ описана как
ЕСЛИ (Условие, ЗначениеЛожь, ЗначениеИстина)
Однако в действительности работа данной функции должна иметь следующий вид:
ЕСЛИ (Условие, ЗначениеИстина, ЗначениеЛожь)
В «Руководстве пользователя Microsoft Works для Windows» пакета Works 3.0 эта ошибка исправлена 🙂
• В русифицированном варианте Norton Utilities (версия 7.0, фирма Symantec) в утилите форматирования sformat при задании опции:
Системные файлы: [Не ставить…]
при форматировании выдаётся сообщение:
Системные файлы: Ставить
и наоборот, при задании опции:
Системные файлы: [Ставить…]
при форматировании выдаётся сообщение:
Системные файлы: Не ставить
• Неудача при запуске первого американского спутника к Венере случилась, вероятнее всего, из-за ошибки в программе – вместо требуемой в операторе запятой программист поставил точку. Вот как был записан этот оператор:
DO 50 I = 12.525
На самом же деле он должен был выглядеть следующим образом:
DO 50 I = 12,525
В программе на Фортране IV требовался цикл, а программист поставил точку, а в результате получилось присваивание значения 12,525 неявной переменной DO50I (пробелы в Фортране игнорируются) [ Спасибо за этот ценный комментарий-поправку хабраюзеру rexxer2 ]
• Потеря связи с космической станцией «Фобос-1» (СССР) произошла из-за ошибочной команды, переданной с Земли на бортовой компьютер.
• Причиной осложнений, возникших при возвращении на Землю из космической экспедиции советско-афганского и советско-французского экипажей, явились ошибки, допущенные в программном обеспечении бортовых компьютеров.
К данному типу относятся ошибки в алгоритмах, когда алгоритм неверный или создан на основе неправильных представлений о действительности:
• Одна из первых компьютерных систем противовоздушной обороны США (60-е годы) в первое же дежурство подняла тревогу, приняв восходящую из-за горизонта Луну за вражескую ракету, поскольку этот «объект» приближался к территории США и не подавал сигналов, что он «свой» 🙂
Тип №2. Ошибки, возникающие при вводе в компьютер неверных данных
Весьма популярные ошибки, предотвращение которых известно под названием «защита от дурака»
• В 1983 году произошло наводнение в юго-западной части США. Причина заключалась в том, что в компьютер были введены неверные данные о погоде, в результате чего он дал ошибочный сигнал шлюзам, перекрывающим реку Колорадо.
• Ещё один печальный пример: в восьмидесятые годы прошлого века в Антарктиде разбился самолёт с туристами на борту, поскольку в управляющую полётом систему были заложены неверные координаты аэропорта взлёта и система ошибочно рассчитала высоту полёта над горами
Тип 3. Компьютерные вирусы, «вмешивающиеся» в работу компьютера и выполняемую им программу.
• Летом 1988 года в Мичиганском госпитале компьютерный вирус инфицировал три компьютера, которые обрабатывали информацию о пациентах. Вирус перемешал фамилии пациентов в базе данных. В результате данного «вмешательства» диагностические сведения одних пациентов оказались приписанными другим пациентам.
Тип 4. Выход из строя элементов компьютера и обслуживающих его систем
Тут, в принципе, всё обстоит точно так же, как и 20 лет назад: в процессе эксплуатации компьютерной системы возможно физическое повреждение накопителя, выход из строя блока питания, отключение электроэнергии, колебание напряжения в электрической сети и др. Результатом такого рода неисправностей может быть полная потеря информации, хранящейся на жёстком диске, частичная или полная потеря информации в файлах баз данных, нарушение работы систем, управляемых компьютером и многое другое. Для предотвращения ошибок данного типа используют системы, в которых одновременно работают несколько компьютеров, дублирующих друг друга, в компьютеры устанавливают два и более параллельно работающих накопителя (вспоминаем RAID-массивы), аппаратуру подключают к источникам бесперебойного питания, которые обеспечивают его работу при отключении электроэнергии или колебаниях напряжения электрической сети и т.д. и т.п.
Тип №5. Выход из строя или сбои в работе измерительных приборов и датчиков, используемых при управлении какими-либо техническими системами и технологическими процессами
• В июле 1985 года произошло преждевременное отключение компьютера одного из основных двигателей американского космического корабля «Челленджер» (Шаттл), едва не закончившееся катастрофой. Положение спас командир корабля, сумевший на двух работающих основных двигателях и двух менее мощных двигателях для маневрирования вывести «Челленджер» на орбиту. Причина же заключалась в том, что один из трёх бортовых компьютеров, управляющих двигателями (на каждый двигатель по компьютеру), был «обманут» вышедшим из строя датчиком, измеряющим температуру газа в двигателе. Для устранения подобных неполадок в будущем на следующих космических кораблях серии Шаттл были установлены датчики изменённой конструкции.
• При запуске французской ракеты нового поколения «Ариан-5» примерно на 37-й секунде полёта компьютер, находившийся на борту ракеты, получил от датчиков системы управления неверную информацию о пространственной ориентации ракеты. Исходя из этой информации, компьютер начал корректировать траекторию полёта для того, чтобы компенсировать не существующую на самом деле погрешность. Ракета стала отклоняться от курса, что привело к возрастанию нагрузок на её корпус. В результате чрезмерных нагрузок верхняя часть ракеты отвалилась, и по команде с земли ракета была взорвана.
Тип 6. «Злая воля человека», носителем которой чаще всего выступает либо программист, либо оператор
Программист, создавая программу, может специально внести в неё ошибку 🙂. Другим вариантом проявления «злой воли программиста» является включение в программу «логической бомбы», срабатывающей, например, после определённого числа запусков программы, определённых значениях входных данных и др. Оператор, обслуживающий компьютер, может сознательно ввести в компьютер неверные данные, которые и будут обработаны компьютером, выдавая неверные выходные данные в соответствии с принципом «мусор на входе – мусор на выходе».
• Сборочный конвейер волжского автомобильного завода в городе Тольятти работает под управлением АСУ, которая обеспечивает своевременное поступление деталей на конвейер со складов и из цехов вспомогательных производств. Для выполнения этой задачи информационно-управляющая система хранит информацию о тысячах узлов и деталей, из которых собирается автомобиль, о запасах деталей на складах, об их движении по транспортным линиям и т. д. На основе этой информации АСУ самостоятельно управляет автоматизированными складами, транспортными конвейерами, а также рядом других устройств.
Программист, разрабатывавший программное обеспечение для управления главным конвейером Волжского автозавода, сознательно внёс в программу «логическую бомбу» в знак протеста против низкой зарплаты. Через некоторое время эта «логическая бомба» сработала, и главный конвейер остановился на несколько дней. Ущерб от остановки составил 1 миллион рублей (в ценах 80-х годов), этот ущерб был несопоставим с зарплатой всех программистов ВАЗа, вместе взятых, а программист был дисквалифицирован и переведён в рабочие.
Подводим итоги
- устранение ошибок, допущенных при разработке программного обеспечения (1-й тип ошибок);
- проектирование программного обеспечения с учётом человеческого фактора, то есть таким образом, чтобы оно было защищено от «дурака» (2-й тип ошибок). При этом «свалять дурака» могут не только пользователи, работающие за компьютером, но и приборы и датчики, от которых компьютер принимает информацию при управлении техническими или иными системами (5-й тип ошибок);
- использование известных мер безопасности для снижения вероятности переноса компьютерных вирусов (3-й тип ошибок) с программами, передаваемыми в эксплуатацию (в практике распространения программ известны случаи, когда разработчики этих программ записывают дистрибутивы на заражённых вирусами компьютерах).
Надеюсь, данный материал окажется полезным. Желаю всем делать поменьше ошибок, ведь это особенно актуально в нынешние кризисные времена :^)
PS: сведения предоставляются по данным из этих источников, множество важных дополнений и опровержений представлены ниже в комментариях, особенно от хабраюзера scoon. Однако оригинальный текст не изменяю
Какие ошибки в программах существуют
Существуют различные типы программных ошибок, которые могут возникать на этапе разработки программы программного обеспечения и каждый программист должен знать о них.
В этой статье вы найдете описание самых распространенных ошибок программирования, cкоторыми может столкнуться каждый разработчик.
Если вы абсолютный новичок в области программирования то эта статья непременно будет вам интересна: Основы программирования для начинающих.
Ошибки программирования, более известные как «Баги» на жаргоне, бич любого разработчика программного обеспечения. Поскольку машины все чаще используются в автоматическом режиме, с бортовыми встраиваемыми системами или компьютерами, контролирующими их функционирование, программная ошибка может иметь серьезные последствия. Были случаи, когда космические челноки и самолеты, разбивались из-за ошибки в программном обеспечении во встраиваемом компьютерном оборудовании. Одна лазейка, оставленная в коде операционной системы, может обеспечить точку входа для хакеров, которые могут использовать эту уязвимость. К этим, ошибкам нужно относиться очень серьезно, так как мы все больше и больше полагаемся на компьютеры.
Основные виды ошибок в программировании
Компьютерное программирование это огромное поле с сотнями языков, которые используют миллионы приложений. Это программирование операционной системы, прикладное программирование, встроенное кодирование системы, веб-разработка, приложения для мобильных платформ, развитие программ, развернутых в интернете, научные вычисления. В таблице представлены основные виды ошибок.
Тип ошибок программирования
Описание
Логическая ошибка
Это, пожалуй, наиболее серьезная из всех ошибок. Когда написанная программа на любом языке компилирует и работает правильно, но выдает неправильный вывод, недостаток заключается в логике основного программирования. Это ошибка, которая была унаследована от недостатка в базовом алгоритме. Сама логика, на которой базируется вся программа, является ущербной. Чтобы найти решение такой ошибки нужно фундаментальное изменение алгоритма. Вам нужно начать копать в алгоритмическом уровне, чтобы сузить область поиска такой ошибки.
Синтаксическая ошибка
Каждый компьютерный язык, такой как C, Java, Perl и Python имеет специфический синтаксис, в котором будет написан код. Когда программист не придерживаться «грамматики» спецификациями компьютерного языка, возникнет ошибка синтаксиса. Такого рода ошибки легко устраняются на этапе компиляции.
Ошибка компиляции
Компиляция это процесс, в котором программа, написанная на языке высокого уровня, преобразуется в машиночитаемую форму. Многие виды ошибок могут происходить на этом этапе, в том числе и синтаксические ошибки. Иногда, синтаксис исходного кода может быть безупречным, но ошибка компиляции все же может произойти. Это может быть связано с проблемами в самом компиляторе. Эти ошибки исправляются на стадии разработки.
Ошибки среды выполнения (RunTime)
Программный код успешно скомпилирован, и исполняемый файл был создан. Вы можете вздохнуть с облегчением и запустить программу, чтобы проверить ее работу. Ошибки при выполнении программы могут возникнуть в результате аварии или нехватки ресурсов носителя. Разработчик должен был предвидеть реальные условия развертывания программы. Это можно исправить, вернувшись к стадии кодирования.
Арифметическая ошибка
Многие программы используют числовые переменные, и алгоритм может включать несколько математических вычислений. Арифметические ошибки возникают, когда компьютер не может справиться с проблемами, такими как «Деление на ноль», или ведущие к бесконечному результату. Это снова логическая ошибка, которая может быть исправлена только путем изменения алгоритма.
Ошибки ресурса
Ошибка ресурса возникает, когда значение переменной переполняет максимально допустимое значение. Переполнение буфера, использование неинициализированной переменной, нарушение прав доступа и переполнение стека — примеры некоторых распространенных ошибок.
Ошибка взаимодействия
Они могут возникнуть в связи с несоответствием программного обеспечения с аппаратным интерфейсом или интерфейсом прикладного программирования. В случае веб-приложений, ошибка интерфейса может быть результатом неправильного использования веб-протокола.
Интенсивное тестирование и фаза отладки неотъемлемая часть цикла разработки программного обеспечения, которое может помочь пресечь эти ошибки в зародыше, прежде чем произойдет полномасштабное развертывание программного обеспечения. Много ошибок можно избежать с помощью предварительного планирования во время стадии кодирования. Большинство ошибок можно исправить в процессе разработки программного обеспечения через практику и строгие процедуры отладки. Ошибки являются частью обучения, и их никогда нельзя полностью избежать, Тем не менее, у вас могут появляться новые ошибки, но повторять старые вы не должны!
Часть 3 – Отладка программы
В предыдущей части мы рассмотрели исходный код и его составляющие.
После того, как вы начнете проверять фрагменты кода или попытаетесь решить связанные с ним проблемы, вы очень скоро поймете, что существуют моменты, когда программа крашится, прерывается и прекращает работу.
Это часто вызвано ошибками, известными как дефекты или исключительные ситуации во время выполнения. Акт обнаружения и удаления ошибок из нашего кода – это отладка программы. Вы лучше разберетесь в отладке на практике, используя ее как можно чаще. Мы не только отлаживаем собственный код, но и порой дебажим написанное другими программистами.
Для начала необходимо рассортировать общие ошибки, которые могут возникнуть в исходном коде.
Синтаксические ошибки
Эти эрроры не позволяют скомпилировать исходный код на компилируемых языках программирования. Они обнаруживаются во время компиляции или интерпретации исходного кода. Они также могут быть легко обнаружены статическими анализаторами (линтами). Подробнее о линтах мы узнаем немного позже.
Синтаксические ошибки в основном вызваны нарушением ожидаемой формы или структуры языка, на котором пишется программа. Как пример, это может быть отсутствующая закрывающая скобка в уравнении.
Семантические ошибки
Отладка программы может потребоваться и по причине семантических ошибок, также известных как логические. Они являются наиболее сложными из всех, потому что не могут быть легко обнаружены. Признак того, что существует семантическая ошибка, – это когда программа запускается, отрабатывает, но не дает желаемого результата.
Рассмотрим данный пример:
По порядку приоритета, называемому старшинством операции, с учетом математических правил мы ожидаем, что сначала будет оценена часть умножения, и окончательный результат будет равен 33. Если программист хотел, чтобы сначала происходило добавление двух чисел, следовало поступить иначе. Для этого используются круглые скобки, которые отвечают за смещение приоритетов в математической формуле. Исправленный пример должен выглядеть так:
3 + 5, заключенные в скобки, дадут желаемый результат, а именно 48.
Ошибки в процессе выполнения
Как и семантические, ошибки во время выполнения никогда не обнаруживаются при компиляции. В отличие от семантических ошибок, эти прерывают программу и препятствуют ее дальнейшему выполнению. Они обычно вызваны неожиданным результатом некоторых вычислений в исходном коде.
Вот хороший пример:
Фрагмент кода выше будет скомпилирован успешно, но input 25 приведет к ZeroDivisionError. Это ошибка во время выполнения. Другим популярным примером является StackOverflowError или IndexOutofBoundError. Важно то, что вы идентифицируете эти ошибки и узнаете, как с ними бороться.
Существуют ошибки, связанные с тем, как ваш исходный код использует память и пространство на платформе или в среде, в которой он запущен. Они также являются ошибками во время выполнения. Такие ошибки, как OutOfMemoryErrorand и HeapError обычно вызваны тем, что ваш исходный код использует слишком много ресурсов. Хорошее знание алгоритмов поможет написать код, который лучше использует ресурсы. В этом и заключается отладка программы.
Процесс перезаписи кода для повышения производительности называется оптимизацией. Менее популярное наименование процесса – рефакторинг. Поскольку вы тратите больше времени на кодинг, то должны иметь это в виду.
Отладка программы
Вот несколько советов о том, как правильно выполнять отладку:
- Использовать Linters. Linters – это инструменты, которые помогают считывать исходный код, чтобы проверить, соответствует ли он ожидаемому стандарту на выбранном языке программирования. Существуют линты для многих языков.
- Превалирование IDE над простыми редакторами. Вы можете выбрать IDE, разработанную для языка, который изучаете. IDE – это интегрированные среды разработки. Они созданы для написания, отладки, компиляции и запуска кода. Jetbrains создают отличные IDE, такие как Webstorm и IntelliJ. Также есть NetBeans, Komodo, Qt, Android Studio, XCode (поставляется с Mac), etc.
- Чтение кода вслух. Это полезно, когда вы ищете семантическую ошибку. Читая свой код вслух, есть большая вероятность, что вы зачитаете и ошибку.
- Чтение логов. Когда компилятор отмечает Error, обязательно посмотрите, где он находится.
Двигаемся дальше
Поздравляем! Слово «ошибка» уже привычно для вас, равно как и «отладка программы». В качестве новичка вы можете изучать кодинг по книгам, онлайн-урокам или видео. И даже чужой код вам теперь не страшен 🙂
В процессе кодинга измените что-нибудь, чтобы понять, как он работает. Но будьте уверены в том, что сами написали.
Ошибки пользователей ПК — это неправильные действия, которые в конечном итоге приводят к взлому системы со стороны злоумышленников, потере личных денных, необходимости переустанавливать операционную систему или иным проблемам. Ниже рассмотрим главные оплошности, которые совершают владельцы ПК, чтобы в дальнейшем их не повторять.
Использование пиратских сборок Виндовс
Сложно понять причину, по которой пользователи устанавливают пиратское ПО. Чаще всего они хотят получить больший функционал и обойти лицензионную защиту. Но такой шаг — ошибка. Во избежание проблем лучше использовать официальную версию Виндовс, пусть и без возможности дальнейшего обновления. К примеру, тот же Windows 10 находится в открытом доступе, а ввод лицензионного ключа можно отложить на определенный срок.
Бездумное скачивание и установка разного ПО
В ТОП 10 ошибок пользователей ПК входит неразборчивость по отношению к программному обеспечению. Люди загружают разные программы со специальных сайтов и торрент-трекеров, не подозревая, что именно они могут быть источниками заражения. При установке бесплатного ПО необходимо быть особенно осторожным, ведь раздающий может «зашить» в него вирус для кражи конфиденциальной информации или иных действий.
Установка ненужных драйверов
При анализе ошибок пользователей стоит вспомнить процесс установки ОС, когда человек грузит все доступные драйвера. Этого делать не стоит. Лучшее решение — точечная инсталляция применительно к имеющемуся оборудованию и периферийным устройствам. Если скачать лишнее ПО, производительность системы может ухудшиться, или возникнет конфликт драйверов.
Злоупотребление антивирусами
В стремлении сохранить данные в неприкосновенности начинающие пользователи часто делают глупость и устанавливают два антивирусных ПО на ПК. Такая ошибка приводит к конфликтам двух программ, из-за чего работа компьютера замедляется, появляются разные сбои и т. д. Для возвращения к нормальному функционированию приходится удалить одну из операционных систем. И тут важно выбрать программу правильно. Например, для слабых компьютеров нужен легких антивирус.
Отказ от обновления ПО или ОС
Начинающие пользователи по незнанию или по глупости часто отказываются от обновления операционной системы на ПК / ноутбуке или установленных программ. Такая халатность является ошибкой, ведь разработчики периодически оптимизируют ПО, устраняют ошибки и усиливают защиту, исключающую проникновение внутрь вредоносных программ. Регулярная загрузка обновлений повышает степень защиты вашего оборудования.
Неправильное оформление рабочего стола
Ошибки пользователей компьютера — это ситуация, когда человек по незнанию ухудшает параметры ПК / ноутбука. Кроме рассмотренных выше ситуаций, в эту категорию входит украшение рабочего стола. Пользователи слишком увлекаются процессом, из-за чего оборудование начинает работать медленнее или вообще тормозит. Чаще всего это происходит из-за установки 3D рабочих столов, дополнительных панелей, специальных курсоров и т. д. Такие вещи загружают процессор и, как следствие, ухудшают работоспособность ПК.
Установка игр в общую папку
Распространенная ошибка пользователей — инсталляция такого контента в общую папку, к примеру, Игры. С одной стороны, все делается правильно. Человек разгружает системный диск и создает папку на диск Д, Е или другом. С другой, он забывает создавать подкатегории, из-за чего в одном разделе получается настоящая «каша» с одинаковыми по названию файлами. При установке новой игры такие файлы перезаписываются, из-за чего в дальнейшем возникают проблемы с запуском. Во избежание таких трудностей необходимо создавать подпапки для каждого нового софта.
Неправильное отключение компьютеров
Частой ошибкой начинающих пользователей является неправильное отключение компьютера. В отличие от телефона, необходимо сначала закрыть активные приложения, сохранить открытые файлы, а уже после завершать процесс.
Ошибки при удалении программ
После установки ПО пользователи ПК быстро в нем разочаровываются и хотят удалить. При этом делают это через системный каталог Program Files, что в дальнейшем ведет к ряду проблем. Подобные шаги могут привести к трудностям при дальнейшей установке программного обеспечения из-за сохранения на ПК разных «хвостов» от этих программ. Для полной очистки желательно использовать специальное ПО, к примеру, CCleaner, Uninstall Tool и другое.
Использование одной «учетки» всей семьей
Распространенная ошибка — применение одной учетной записи всеми членами семейства. В таком случае трудно защитить конфиденциальную информацию и создать личное рабочее пространство. Оптимальный вариант — создание разных профилей для каждого человека. Это не поможет в случае серьезного сбоя системы, но зато позволит защитить личные данные от других членов семейства.
Другие ошибки пользователей ПК
В завершение можно выделить и другие распространенные глупости в процессе эксплуатации:
- применение твиков без защиты;
- установка неподдерживаемого ПО;
- инсталляция программ-попутчиков;
- не использование сетевого фильтра;
- открытие вложений в электронных письмах и т. д.
Опыт пользования ПК приходит со временем, но основных ошибок можно избежать. Для этого важно не торопиться и грамотно подходить к установке драйверов / программа. В комментариях расскажите, какие помарки вы допускали на начальном этапе.
Отличного Вам дня!