РостБизнесКонсалт
Профессиональная переподготовка
Повышение квалификации
Срочные договоры — ошибки
Ошибки при заключении срочного трудового договора — это самые частые ошибки по ТК РФ. Штрафы за них могут достигать 50 тысяч рублей, а за повторные нарушения увеличиваться до 100 тысяч рублей.
Чтобы государственная инспекция труда была удовлетворена проверкой, следует учитывать множество нюансов при заключении срочного договора.
Сроки соглашения
Есть только 2 вида трудовых договоров по ст. 58 ТК: срочный и бессрочный. Срочный может быть заключен максимум на 5 лет.
При этом минимальный срок такого договора не обозначен в законодательной базе.
Если в срочном договоре отсутствует дата окончания его действия, он считается бессрочным.
Причины составления срочного договора
Срочное соглашение не дает всех гарантий, которые получает работник при подписании бессрочного договора.
Срочный договор можно составлять только при выполнении работы, для которой бессрочный договор не требуется. Критерии работы тщательно проверяются трудовой инспекцией.
Например, это может быть временная или сезонная работа, деятельность, выходящая за рамки стандартных работ, замена сотрудника во время его отсутствия и т. д.
Не требует объяснения заключение срочного договора, если на работу принимают учащегося очно студента, пенсионера, работника за границей. Также по соглашению сторон такой договор можно заключать ИП и малым предпринимателям с работниками торговли (если в штате не более 20 человек), и других сфер (не более 35 человек).
Неправильное заключение договора
Работодатель в нарушение закона может перезаключить договор работника, сделав соглашение срочным, не меняя характер деятельности сотрудника, но за ненадлежащее оформление трудовых отношений работодатель получит штраф от трудовой инспекции до 100 тысяч рублей. В этом случае будет нарушена статья 58 ТК РФ.
Чтобы избежать штрафов при проверке трудовой инспекцией, нужно заключать бессрочное соглашение, если нет оснований в составлении срочного. Повторные ошибки при заключении трудового соглашения могут привести к штрафам до 200 тысяч рублей.
Расчет отпуска
При заключении срочного трудового договора сотрудник имеет право на оплачиваемый отпуск.
В этом случае расчет дней отпуска выполняется следующим образом:
-
Если оформление срочного трудового договора происходит на срок до 2 месяцев, то за каждый отработанный месяц работник может получить 2 дня отпуска. Такой же расчет предполагается для сезонных работ.
-
Если оформление срочного трудового договора предполагается на срок от 2 месяцев, ежемесячно сотрудник получает 2,33 дней отпуска. Если сезонные работы длятся более 2 месяцев, то в течение месяца можно «заработать» только 2 отпускных дня.
Расторжение срочного договора
Уведомление о расторжении трудового договора должно быть оформлено в письменном виде от работодателя. Это соответствует требованиям статьи 79 ТК РФ.
Повышение квалификации
Кадровое делопроизводство
- Зачисление в течение всего года
- Минимум 72 часа
Записаться
Источник: https://rostbk.com/o-kompanii/stati/srochnye-dogovory-oshibki/
Отзывы и благодарности
×
Мы используем файлы cookie, чтобы улучшить работу и повысить эффективность сайта.
Продолжая пользование данным сайтом, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie.
5 типичных ошибок при заключении срочного трудового договора — Компания «АПИ»
Получите разъяснения заранее, чтобы не попадаться в «ловушки» законодательства!
Сегодня работодателям часто приходится заключать срочные трудовые договоры, условия которых призваны защитить их интересы в случае возникновения споров.
Однако заключение срочного трудового договора может повлечь неприятные для работодателя сюрпризы…
Примеры из судебной практики:
- срочные трудовые договоры признают бессрочными;
- обоснования работодателя не работают;
- на срочном трудовом договоре оказывается беременный работник;
- нужно заключить срочный трудовой договор, а срок окончания работ невозможно определить заранее.
В числе последствий совершения ошибок при заключении срочного трудового договора:
- привлечение к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ с наложением штрафа на юрлицо в сумме до 100 000 рублей;
- возникновение трудового спора с уволенным сотрудником и его последующее восстановление на работе.
Все это происходит из-за неоднозначного толкования законов и писем госорганов.
Чтобы помочь вам избежать нарушений, наши эксперты подготовили рекомендации по заключению срочных трудовых договоров, опираясь на новейшую судебную практику
Из нашего обзора вы узнаете:
✔ когда можно заключить срочный трудовой договор и какие условия в нем можно прописать;
✔ можно ли продлить срочный трудовой договор и как это сделать;
✔ как правильно применять отдельные основания для расторжения или продления срочного трудового договора;
✔ какова ответственность работодателя за нарушения, допущенные при увольнении «срочника», и что предпринять, чтобы избежать наложения штрафов и возникновения трудовых споров.
О самых распространенных ошибках ваших коллег вы можете узнать из блока «5 типичных ошибок работодателя при заключении срочного трудового договора».
Бонус: Готовые формы договоров с временным работником, которые разработаны с учетом рисков.
Минимизируйте риски и упростите ведение кадрового учета – получите практические рекомендации наших экспертов по нюансам заключения и прекращения срочного трудового договора
Оставьте заявку, наш менеджер свяжется с Вами и отправит все материалы на электронную почту!
Ошибка: Контактная форма не найдена.
—>
Работодатели, зачастую, небрежно относятся к ведению кадровой документации, а иногда и вовсе пренебрегают оформлением трудовых отношений с работниками.
Нарушение прав работника приводит к трудовым спорам, по результатам которых работник может восстановиться, а работодатель выплачивает вынужденный прогул, моральный вред.
Приведем топ из 6 фатальных ошибок, допускаемых работодателем при оформлении трудовых отношений с работниками.
1 ошибка — неправомерное заключение срочного договора
Срочный трудовой договор заключается не по желанию работника и работодателя, а в случаях, определенных ст. 59 ТК.
Причем перечень ситуаций, вызванных необходимостью заключения срочного трудового договора, закрыт. Например, для выполнения временных работ до 2-х месяцев, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, для сезонных работ, для выполнения заранее определенной работы, когда ее завершение не определяется конкретной датой.
Срочный трудовой договор может быть заключен и по инициативе сторон, например, с главными бухгалтерами, с руководителями и их заместителями, совместителями, с творческими работниками.
Тем не менее, работодатели вынуждают работников, независимо от характера работы, заключать срочные трудовые договоры, которые впоследствии продляются.
В случае отсутствия оснований для заключения срочных трудовых договоров работодателю грозит штраф (п. 14 постановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, ст. 5.27 КоАП):
- для компании — от 50 тысяч до 100 тысяч рублей;
- для должностных лиц — от 10 тысяч до 20 тысяч рублей;
- для ИП — от 5 тысяч до 10 тысяч рублей.
2 ошибка — несвоевременность подписания трудового договора
На практике нередки ситуации, когда сотрудник уже вовсю трудится, а работодатель не спешит оформлять с ним трудовой договор.
Вместе с тем, трудовой договор, не оформленный письменно, все равно будет считаться заключенным с момента фактического приступления работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК, Обзор практики рассмотрения трудовых споров, утв. Президиумом ВС от 09.12.2020).
Поэтому работник, имея надлежащие доказательства выхода на работу, может в суде взыскать с работодателя заработную плату и компенсационные выплаты.
3 ошибка — нарушение сроков расторжения трудового договора
Если работника увольняют по причине ликвидации компании, а также сокращения численности или штата, то они должны быть уведомлены не менее чем за 2 месяца до предстоящей даты увольнения.
При этом день вручения работнику уведомления не включается в расчет сроков.
Например, работнику вручили уведомление 05.02.2019, срок начинает течь с 06.02.2019 и заканчивается 05.04.2019 (Решение Щелковского городского суда (Московская область) от 02.07.2019 № 2-3384/2019).
Если расторгается срочный договор, то работник должен быть предупрежден не меньше чем за 3 календарных дня до предстоящей даты его окончания. Исключение составляет срочный договор, заключенный на время отсутствия основного работника.
4 ошибка — отсутствие кадровой документации
Специалисты трудинспекции при проверке обязательно проверяют ведение кадровой документации.
Отметим, что некоторые привычные для кадровиков документы можно уже не составлять. Например, приказ о приеме на работу можно не составлять с 22 ноября 2021, достаточно только оформить трудовой договор.
Нет необходимости и в ведении личных дел работников. Такая обязанность осталась только для государственной гражданской службы (п. 3 ст. 42, пп. 5 п. 1 ст. 44 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ).
Но, по-прежнему необходимо составлять приказы о переводе, увольнении работников, предоставлении отпусков, дисциплинарных взысканиях и т. п.
5 ошибка — нарушение графика отпусков
Одной из типичных ошибок у работодателя является отсутствие или ненадлежащее оформление графика отпусков. График отпусков должен быть составлен не позднее чем за 2 недели до наступления очередного года (ст.123 ТК РФ).
В графике отражается период и продолжительность отпусков всех работников компании или ИП. График отпусков подписывается ответственным работником кадровой службы и утверждается руководителем компании. Этот документ обязателен к исполнению как работником, так и работодателем.
Его отсутствие влечет за собой штраф на компанию до 50 тысяч рублей или приостановление деятельности до 90 суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). А повторное нарушение может стоить должностному лицу дисквалификации сроком от 1 года до 3 лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП).
6 ошибка — отсутствие расчетных листков
Многие работодатели не считают нужным распечатывать и раздавать работникам расчетные листки. Вместе с тем, выдача расчетного листка работникам предусмотрена ст.136 ТК. Расчетный листок нужно выдавать ежемесячно всем без исключения работникам, в том числе совместителям.
А при выплате аванса, отпускных расчетные листки можно не предоставлять, достаточно оформить их в конце месяца.
Перечисление зарплаты на банковские карты также сопровождается выдачей расчетных листков.
За невыдачу расчетного листка трудинспекция также может наказать по ст. 5.27 КоАП. Если нарушение повторное, то должностное лицо может ждать дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.
Казалось бы, обычная бумажка, а сколько неприятностей может быть из-за ее отсутствия.
Срочный трудовой договор. Ошибки работодателей,
установленные Конституционным Судом РФ
Конституционный Суд Российской Федерации по жалобе работника рассмотрел вопрос о конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). В этой связи, организациям, которые нанимают работников для выполнения заведомо определенной работы на время действия гражданских договоров, нужно пересмотреть все срочные трудовые договоры и, возможно, признать их бессрочными.
Схема заключения срочного трудового договора, которую обжаловал работник
В 2008 году частное охранное предприятие (ЧОП) в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключило с охранником на год трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы. Срочность обусловили тем, что работник нужен был на время действия гражданско-правового договора (ГПД) об оказании охранных услуг сторонней организации, срок которого как раз составлял год. В последующем компания ежегодно заключала со сторонней организацией ГПД, а с охранником — трудовой договор сроком действия с 1 января по 31 декабря. В конце 2018 года трудовой договор был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора), а новый заключать не стали. После чего, работник обратился в суд.
Как отмечают эксперты в сфере трудового права, компании нередко используют подобную схему. Они заключают со сторонней организацией ГПД на оказание услуг или выполнение работ и нанимают требуемых для реализации ГПД сотрудников, заключая с ними срочные трудовые договоры. Срок действия последних при этом соответствует сроку действия ГПД и, как правило, определяется не календарной датой или календарным периодом, а временем, в течение которого в соответствии с ГПД требуется исполнение работы. Если ГПД продлевается или заключается новый ГПД, с работниками подписывают новые срочные трудовые договоры, а если нет — работников увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Подобная конструкция позволяла компаниям избегать проблем, связанных с предоставлением работникам работы, оплатой простоя и выплатой компенсаций при увольнении.
Используя такую схему, работодатели опираются на то, что она подпадает под случаи заключения срочных договоров в соответствии с абзацем 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Работа, для выполнения которой нанимают работников, заведомо определенная, так как предусмотрена ГПД. Она временная, в силу того, что ограничена сроком действия ГПД. И, наконец, ее завершение не может быть определено конкретной датой, поскольку ГПД предусматривает возможность его досрочного расторжения.
Суды, рассматривая иски попавших в такую схему работников, как правило, формально применяли нормы Трудового кодекса и вставали на сторону работодателей. В основном суды исходили из того, что если работа носит заведомо временный характер, то работодатель вправе заключать с работником срочный договор. Подписывая его, работник добровольно соглашается на предлагаемые ему условия и понимает, что трудовой договор носит срочный характер. Также в таких делах суды проверяли наличие законных оснований и соблюдение порядка прекращения трудового договора.
В рассматриваемом деле городской и областной суды также поддержали работодателя. В передаче кассационной жалобы работнику отказали, и он обратился в Конституционный Суд (КС).
Разъяснение Конституционного Суда:
КС, признавая абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ конституционным, указал, что заключение срочного трудового договора не может зависеть от времени выполнения работы (оказания услуг), предусмотренной условиями ГПД, заключаемого компанией в рамках уставной деятельности. Срок действия ГПД сам по себе не свидетельствует об отсутствии возможности установить трудовые отношения на неопределенный срок.
! При заключении срочного трудового договора в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ не следует обозначать срок действия трудового договора конкретной датой или окончанием срока действия ГПД, по которому работник от лица работодателя оказывает услуги. Окончание договора необходимо привязать к обстоятельству, с которым следует связать завершение выполняемой работником работы. Например, к подписанию акта выполненных работ.
Пример:
В рассмотренном КС деле организация по уставу занимается оказанием охранных услуг. Раз она не прекратила свою деятельность, значит, могла заключить ГПД и с другими заказчиками, обеспечив работника работой.
Также КС подчеркнул, что заключать в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный договор можно лишь в случае, когда работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер. Это, в свою очередь, как правило, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами договора после завершения работы. Кроме того, важно, чтобы на момент заключения договора в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ нельзя было точно определить дату завершения работы.
В обоснование своей позиции КС привел несколько аргументов.
Работник в сравнении с работодателем — экономически слабая сторона, что предопределяет необходимость защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора. Ограничение случаев применения срочных договоров не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, но и соответствует конституционным принципам и принципам международного права о гарантированности стабильной занятости, предполагающей прежде всего длительные трудовые отношения.
Работодатель — самостоятельный хозяйствующий субъект гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение ГПД и их пролонгация. Работодатель должен самостоятельно нести все риски, связанные с экономической деятельностью, в том числе риски, связанные с заменой контрагентов, сокращением объема заказов и т. п. Перекладывать экономические риски на работников нельзя.
Работодатель независимо от обстоятельств обязан обеспечивать работников работой. Для компаний, оказывающих услуги, это в числе прочего предполагает необходимость своевременно заключать с контрагентами договоры оказания услуг. Истечение срока действия отдельного ГПД, как правило, не свидетельствует ни о прекращении юрлицом уставной деятельности, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по ГПД, а потому и не служит основанием для освобождения его от обязанностей перед работником, в том числе в виде обеспечения его работой, обусловленной трудовым договором. Если работу предоставить невозможно, то в отдельных случаях предусмотрена обязанность оплачивать простой, в других — право провести сокращение численности работников.
КС также обратил внимание на то, что в рассмотренном деле стороны неоднократно заключали трудовой договор по одной и той же должности. А это, как правило, свидетельствует о том, что препятствий заключить трудовой договор на неопределенный срок не было.
Выявленный КС конституционно-правовой смысл абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ является общеобязательным, а значит, все работодатели, суды и контролирующие органы должны придерживаться именно такого толкования. Дело же охранника КС постановил пересмотреть.
Реквизиты: постановление КС от 19.05.2020 № 25-П.
Указанный документ вступил в силу со дня
официального опубликования — с 21 мая 2020 года.
Таким образом, работодателям необходимо привести документы в соответствие с выявленным КС смыслом абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В компании не должно остаться трудовых договоров, срок действия которых привязан к заключенным ГПД. Если этого не сделать, уволенных работников могут восстановить на работе, а работодателя — привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.